Конфликт и творчество в зеркале психологии

Консультировали молодого человека, оказавшегося в кри­зисной ситуации в связи с повышением по службе. До этого он прекрасно ладил с коллегами, т.к. был ориентирован на других: многим помогал, выполняя за них сложные, непо­сильные для них задачи, выручал в трудных положениях. Правление компании решило сделать его управляющим, к великой радости сотрудников: «Отлично, теперь мы со всем справимся. Он за нас все сделает, как обычно. Он же — один из нас!» Тут-то и возникли проблемы. Молодой человек воз­ражал: «Постойте! У нас отныне другие отношения. Теперь я отвечаю за большую систему. Ценности, которыми мне надо теперь руководствоваться в новой роли, совсем иные. В но­вой позиции я не могу делать для вас то, что выполнял раньше». Тогда все, что прежде обеспечивало его продвиже­ние, стало работать против. Сотрудники обвинили нового уп­равляющего в предательстве. Его начальник заявил: «Что про­исходит? Предполагалось, что ты будешь ладить с этими пар­нями. Если ты не сможешь их контролировать, нам придется с тобой расстаться». Таким образом, молодой человек оказал­ся между двух огней.

Для начала консультанты попросили молодого управляю­щего создать некий символический образ конфликтной си­туации. Тот вообразил себя моряком парусного фрегата, сво­его босса — морским офицером, а сотрудников — мятежной командой. Себя он вывел как успешного лидера, и капитан фрегата освободил его от повседневных обязанностей, воз­ложив ответственность за порядок. Но вместе с тем капитан судна вручил ему хлыст, с которым новый лидер чувствовал себя неловко, а остальным матросам это внушило страх и ненависть.

Затем ему, как лидеру, предложили определить метапози­цию, с которой он мог взглянуть на ситуацию в целом, включая и себя самого. Он должен был попытаться предста­вить силы, стоящие за конфликтом, и отразить их в симво­лической конструкции. Решая эту задачу, он осознал, что реакция его начальника определялась убеждением, что для эффективной работы необходим внешний контроль за рабо­чими, а негативное отношение сотрудников’ было порожде­но ощущением того, что компания является чужой и враж­дебной и от нее необходимо защищаться. Общим для всех участников оказалось то, что они не представляли себя час-

тями одной системы, т.к. между сотрудниками и руковод­ством не было должного контакта. Такой стиль отношений сложился исторически и ранее не оспаривался. Рабочие ин­туитивно чувствовали, что правила поведения на работе не отвечали истинным профессиональным потребностям и были установлены без учета их интересов. Высшее руководство компании понимало, что рабочих надо контролировать, по­тому что они постоянно нарушают правила.