Конфликт и творчество в зеркале психологии

Из краткого анализа основных стратегий можно видеть, что прежде всего надо взвесить ситуацию, положив на одну чашу весов значимость достижения результата, а на другую — значи­мость сохранения отношений с партнером. Когда ни то, ни дру­гое особого значения для участника конфликта не имеет, то оп­тимальная стратегия — уклонение. Если принципиально важен результат, а отношения не существенны, то можно использовать и соперничество. В случае особой важности отношений предпоч­тительно использовать стратегию приспособления. Когда важны и отношения, и результат, то наиболее уместна стратегия сотруд­ничества.

Каковы типичные причины возникновения конфликта с парт­нером?

1. Давление с его стороны, т.е. возникновение противоречия между собственными представлениями о том, как надо действо­вать, и вынуждающими действиями партнера. Обычно, находясь под бременем обязательств, человек раздражается. Большинство людей чувствуют приближение необходимости делать то, что не хочется. Это ощущение иногда описывают словами «сосет под ложечкой». Когда бремя давления становится для человека непо­сильным, он стремится сбросить с себя психологическую ношу, иногда любой ценой. Особенно остро такая ситуация проявляет­ся при несовместимости собственных потребностей и действий, навязанных партнером, при опасении, что будут ущемлены лич­ные интересы, а также в случае необходимости радикально пе­рестраивать привычные способы работы.
2. Различие целей. В основе конфликта часто лежат различия в ценностных ориентациях, в представлениях о- смысле своей дея­тельности или о целях организации. Например, создавая свою фирму, один видит ее цели в финансовом успехе, другой — в том, что можно будет заниматься интересным делом, третий — в полной свободе и возможности никому не подчиняться. Если они возглавляют фирму сообща, то вероятность возникновения проблем очень велика, т.к. разные доминирующие ценности рано или поздно приведут их к взаимным противоречиям. Один будет считать, что для личного процветания и успеха организации надо работать как можно больше, другой, выгадывая время для иных интересов, станет минимизировать свои усилия, а третий внесет хаос в деятельность двух других.
3. Противоречия в интересах. Даже в описанной выше ситуа­ции нельзя сказать, что конфликт неизбежен. Он станет реаль­ностью только тогда, когда существующие различия начнут «по­сягать» на основные интересы одного из партнеров. Такая ситуа­ция может возникнуть и тогда, когда как бы нет расхождения интересов, партнеры стремятся к одному и тому же, у них оди­наковые цели, но в силу ограничений административных или ог­раниченности ресурсов их интересы несовместимы.
4. Психологическая несовместимость рассматривается нами как невозможность сработаться с партнером. Обычно «срабатывае- мость» определяют как эффект взаимодействия, обуславливаю­щий успешность и результативность общей деятельности, а со­вместимость — как удовлетворенность партнеров друг другом. По­этому эффект совместимости чаще проявляется в личных отношениях, а эффект сработанности выступает как результат формальных отношений, связанный с успешностью совместных

усилий. Для нормального функционирования коллектива особую роль играет сработанность на уровне главной пары — руково­дитель и заместитель (или менеджер). Их совместимость зависит от гармоничного сочетания у них и профессиональных, и лич­ностных качеств. Оптимальным считается сочетание лиц с взаи­модополняющими стилями поведения. Когда у обоих стили пове­дения одинаковы, вероятность возникновения конфликтов резко возрастает.