Конфликт и творчество в зеркале психологии

Ж. Эллиот

Одна из первых задач при работе с группой — усиление в ней напряженности. Как это достигается? Сначала общение вялое, т.к. преобладает ожидание указаний и активных направляющих дейст­вий тренера. Однако группа четкого и однозначного руководства не получает, и у ее членов возникают растерянность, недоверие и тревога. Истинная причина тревоги — отсутствие компе­тентного руководства. Из соображений такта это не обсуждается, но вскрывается отсутствие ясной и убедительной цели работы группы. В ситуации напряженности участники ведут себя по-раз­ному: одни сохраняют пассивность и вежливо игнорируют ин­дифферентное поведение тренера, другие, потеряв терпение, настойчиво пытаются растормошить его и получить его одобре­ние или протест по конкретным поводам. И те и другие исходят из предположения, что руководитель может и должен прекратить этот бедлам. Такая неприятная ситуация удерживается до тех пор, пока самые настойчивые члены группы не исчерпают свой сте­реотипный поведенческий репертуар, приносивший им успех в прошлом. На этом этапе достигается полная вовлеченность чле­нов группы в происходящие события.

Несмотря на давление, тренер не удовлетворяет потребности участников группы в руководстве, и они, исчерпав попытки зас­тавить его активно включиться, делятся на две части. Одни счи­тают, что руководитель все же должен немедля приступить к исполнению своих обязанностей, другие — что он профессио­нально бессилен, бесполезен и должен быть убран из группы. На этом фоне враждебность выходит из-под контроля и создает не­приятную и даже стрессовую обстановку. Некоторые настаивают на смене некомпетентного тренера. Они стремятся сменить его, желая обрести привычную структуру группы. Другие противятся этому, но игнорируют ведущего как лидера. В группе выделяются лидеры и аутсайдеры. Проблема новой власти порождает у каж­дого не только чувство включенности, но и групповой солидар­ности. Возникает ощущение сопричастности. Подчеркнем, что в этом случае поступки каждого не анонимны. Если поступок ано­нимен, совершен по принуждению или в таких коллективных решениях, когда мера личной ответственности не ясна, то ког­нитивный диссонанс может не возникнуть. Здесь же требуется устойчивое изменение стратегии поведения, поэтому тренером всеми силами поддерживается развитие конфликта, возникающе­го под давлением противоречия между своими поступками и сво­им представлением о себе. Усиленный до предела конфликт выс­тупает генератором новой организационной структуры группы.