Конфликт и творчество в зеркале психологии

Если психолог не владеет достаточной информацией, он не может предвидеть перемен, не может работать над созданием в коллективе благоприятного психологического климата и атмо­сферы сотрудничества. Е1апример, в фирме планируются переме­ны, в результате которых некоторые работники будут работать на дому, общаясь с сотрудниками офиса по электронной почте. Психолог должен предупредить руководство, что такое положе­ние, кроме очевидных положительных сторон, имеет и некото­рые отрицательные стороны, поскольку эти сотрудники могут утратить ощущение причастности к организации и стать более безразличными к ее успехам.

В сферу деятельности психолога входит и укрепление в фирме климата доверительности, создание условий для атмосферы вза­имной поддержки. В этом плане его особая забота — работа с на­строениями людей. Трудность в том, что настроение обычно не осознается как реальная причина неуспешной деятельности или конфликтного взаимодействия. В результате истинная причина ускользает вследствие того, что настроение является эмоциональ­ной реакцией не на ближайшие, непосредственные события и ситуации, а на внутреннюю, интегральную оценку их значимос­ти для личности в контексте ее общих жизненных планов и ин­тересов. Вместе с тем только при нормализации настроений ук­репляется взаимное доверие, в значительной степени компенси­рующее недостатки и слабости организации. Факторами, поддерживающими климат доверия, являются, во-первых, пре­доставление сотрудникам достаточной свободы при разработке новшеств и обеспечение новаторов необходимыми ресурсами; во- вторых, ведение дискуссий и обмен идеями без злобы и страха; в-третьих, создание эффективных коммуникаций с коллегами и внешними научными организациями. Благоприятный психологи­ческий климат поддерживает стремление сотрудников повышать свою квалификацию, высказывать собственное мнение о прово­димых преобразованиях и поощряет совмещение профессий.

Одна из проблем, требующая от психолога анализа, — от­ношение в фирме к критике. Его обязанность — разъяснить менед­жерам и руководителям, почему сотрудники, получающие от своего руководителя только критику, начинают избегать встреч с ним и их отношения обостряются. Психолог снимает у ме­неджеров и руководителей страх перехвалить сотрудника, пока­зывая, что подчеркивание положительных сторон только увели­чивает частоту желательного поведения и способствует повыше­нию настроения. Одновременно он убеждает в нежелательности суждений относительно промежуточных результатов, еще не вполне продуманных идей, предварительных решений, показы­вая, что в этом случае лучший эффект дают оценки в виде по­желаний и предложений, нежели в форме указаний на недостат­ки. Критика плодотворна и достигает цели, только если она воз­вышает критикуемого своими требованиями («С твоими способностями можно сделать и лучше»). Если же у него возни­кает впечатление, что его хотят просто выругать, унизить или доставить ему неприятные переживания, то продуктивность кри­тики ничтожна. В этом случае даже то конструктивное, что в ней содержалось, не будет воспринято и останется погребенным под множеством негативных впечатлений. Установка сотрудников по отношению к критике должна содержать не утверждение: «Я выигрываю — ты проигрываешь», а «Мы добьемся выигрыша совместно».