Конфликт и творчество в зеркале психологии

Обращаясь к основной линии этой книги, еще раз сформу­лируем наиболее важные качества необходимые менеджеру.

1. Способность не утомляться от череды новаций и необходи­мости менять тактику.
2. Умение быстро и без внутреннего протеста воспринимать новые формы, что всегда трудно для интроверта.
3. Умение свободно и адекватно использовать известные прие­мы работы (что легче для лиц с большим профессиональным опытом и труднее молодым).
4. Умение на работе доброжелательно общаться со многими людьми (у сангвиников это получается без проблем, чего нельзя сказать о холериках и флегматиках).

Несоответствие этим требованиям и создает почву для воз­никновения конфликтов в коллективе.

3. Психолог и его роль

в формировании климата в коллективе

В течение четырех лет в университете я изучал психологию и психопатологию, и эти предметы оказались едва ли не самыми ценными из всех университетских дисциплин.

Л. Якокка

Последние десятилетия подтвердили целесообразность вклю­чения психологов в штат промышленных и государственных орга­низаций. В наши дни работа психолога в фирме — часть хороше­го менеджмента. Во всех последующих разделах книги мы будем рассматривать, что может предложить психолог для понимания и преодоления конфликтов разной природы. В этом разделе оста­новимся только на тех гранях его деятельности, которые могут привести к ролевому конфликту в связи с тем, что он должен по-разному работать с руководителями, менеджерами и сотруд­никами, помогая им преодолевать возникающие проблемы и обу­чая их справляться с тревогами, выступающими индикаторами конфликтов, назревающих между сотрудниками и представителя­ми разных уровней руководства.

Вместе с тем психолог может успешно работать в фирме толь­ко в том случае, когда он является союзником руководителей и членом их команды. Ведь ему необходимо иметь возможность сво­евременно корректировать готовящиеся к внедрению на фирме проекты преобразований, следить за тем, чтобы в них не было заложено нереалистических ожиданий и ошибочных представле­ний, провоцирующих сотрудников на деструктивные действия или депрессивные реакции. Поэтому в его задачи входит консуль­тирование руководства при освоении им более гибких форм воз­действия для того, чтобы сделать подчиненных чувствительнее к неявному управлению. Такое воздействие снимает излишнее на­пряжение, возникающее от ощущения явного, мешающего рабо­те, давления, однако одновременно требует от руководства не только повышения гибкости, но и изменения привычных стерео­типных сценариев поведения, расширения диапазона готовых идей и доступных приемов, т.е. обновления всего арсенала актив­но используемых средств взаимодействия.