Конфликт и творчество в зеркале психологии

В отличие от обстановки кризиса, в периоды процветания для поддержания стабильной работы организации более уместен де­мократический стиль руководства. Он обеспечивает благоприят­ный моральный климат и достаточное удовлетворение содержа­нием труда. Однако на этом фоне проступают новые проблемы, требующие внимания психолога. Именно в эти периоды старая оплата, устоявшиеся отношения с коллегами и начальством по­степенно перестают удовлетворять сотрудников. Они начинают искать возможности обогащения своей работы. Это и вариатив­ность способов исполнения заданий, и свободный порядок их выполнения, и возможность перераспределения функций между членами коллектива. Сюда относятся и получение заданий разно­го уровня сложности и профессиональный рост.

Поэтому в эти периоды существенно отслеживать и обеспе­чивать оптимальные темпы выдвижения сотрудника. Слишком быстрое и раннее продвижение на руководящую должность, осо­бенно при низком культурном и образовательном уровне, часто приводит к «звездной болезни» и сопровождается либо боязнью делегировать ответственность подчиненным и стремлением все делать самому, либо предъявлением к подчиненным непосильных требований. Как, кого и куда выдвигать? Практика показывает, что в одном лице редко уживаются качества и «генератора идей», и администратора. В связи с этим при разработке организацион­ных схем развития карьеры для членов подразделения иногда воз­никает потребность в создании дополнительных должностей и званий, введения оригинальных шкал балльных оценок. Это так называемая «двойная лестница». С ее помощью работник, не склонный к административной работе, может получить повыше­ние в должности, если он вносит значительный вклад в иннова­ционные успехи фирмы.

Психолог должен своевременно довести до сведения руково­дителя, что тому нет оснований тревожиться и негодовать, если он узнает, какие о нем говорят небылицы. Ореол руководителя, легенды и мифы, распространяемые о нем, есть символ власти, признак силы и обязательная ноша их обладателя. Эти мифы скрепляют организацию и утоляют потребности подчиненных. Подчиненным приятнее сознавать, что их руководитель — чело­век особенный, не такой, как они, обладающий исключитель­ными качествами. В соответствии с психическими архетипами каждому легче довериться и подчиниться сильному и неординар­ному человеку («Сам шеф сказал!»).

Одна из весьма деликатных граней работы психолога — его участие в сокращении штата. Ему приходится объяснять руковод­ству, что сокращение приводит к резкому снижению лояльности к компании у сотрудников — падает мотивация и ухудшается общий моральный климат. Это тем более важно, что, узнав о сокращении, как правило, первыми с фирмы уходят лучшие спе­циалисты, которые всегда найдут себе достойное место. Кроме того, сокращение дает фирме лишь временное облегчение, по­скольку спустя некоторое время она может начать чувствовать потерю наиболее квалифицированных кадров. Когда же другого выхода нет, психолог должен принять участие в увольнении, по­могая руководителю, поскольку обычно ему трудно уволить че­ловека, с которым он проработал долгое время и пережил мно­го успехов и разочарований. Вместе с тем психолог обязан смяг­чить и душевную травму увольняемого, получившего известие, что фирма в его услугах больше не нуждается. В случаях, когда человек уходит с фирмы по собственному желанию (поскольку считает свою работу бесперспективной или не может дальше тер­петь конфликт с руководителем или сотрудниками), задача пси­холога — выяснить причины увольнения, уточнить, не признак ли это излишней напряженности рабочей обстановки и нет ли необходимости нормализации отношений начальника с подчи­ненными.