Конфликт и творчество в зеркале психологии

Одной из задач психолога выступает необходимость присталь­но следить за текучестью кадров. Он должен хорошо различать физическую и умственную текучесть. Последняя обнаруживается у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Такая текучесть особенно опасна для организации, поскольку она не отражается в документации, но наносит значительный вред производительности труда. В этом слу­чае служащие демонстрируют пассивное сопротивление: они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. У них фор­мируются установки, сопутствующие такой позиции, — они де­лают лишь самое необходимое или, хуже того, работают недо­статочно качественно. Своевременность обнаружения психологом этого недуга особенно важна, поскольку в дальнейшем включить этих служащих в работу настолько трудно, что иногда проще на­нять других.

Кроме расширения репертуара тактических приемов воз­действия и изучения текучести кадров, психолог помогает руко­водству вовремя изменить стиль управления коллективом. В пси­хологии известно, что в периоды кризисов и нестабильности че­ловек меняет стратегии поведения. Многие подчиненные могут вновь переживать старые обиды и проецировать на отношения с начальством свои давно забытые проблемы, возникшие еще в связи с трудностями отношений с родителями. Тогда их реакции могут показаться неуместными и неадекватными, поскольку они мало связаны с ситуацией в настоящем. Недостаток понимания данного процесса нередко приводит к ненужным осложнениям, которые могут быть исключены временным переходом к автокра­тическому стилю руководства. Если момент коррекции стиля управления упущен, то кризис в малой группе может спровоци­ровать кризис в организации, который проявится в изменении об­щей атмосферы и будет ощущаться еще до того, как ситуация прояснится. Разница между организацией, находящейся в состо­янии кризиса, и организацией, где есть много нерешенных про­блем (даже аналогичного масштаба), но кризиса нет, — в спо­собности участников соображать и действовать. При кризисе до­верие к фирме быстро исчерпывается, а у многих сотрудников усиливается тенденция действовать исключительно в своих лич­ных интересах.

В качестве вспомогательного приема, нацеленного на преодо­ление кризиса за счет снижения ряда подсознательных барьеров и изменения установок, определяющих привычные формы взаи­модействия с людьми, используется групповой психологический тренинг. Его задача — коррекция стереотипов и расширение представлений о своих возможностях у каждого участника. Но­вые, эмоционально пережитые сведения о себе и других по­буждают к переосмыслению представлений о себе и своих воз­можностях (Я-концепции). Работа в группе помогает понять, по­чувствовать, что проблемы есть у всех, и порой еще более острые и сложные. Тогда человек может ощутить, что его трудности пре­одолимы, они ему по плечу, он сможет найти выход из трудного положения и принять оптимальное решение. Под влиянием тре­нинга человек раскрепощается и у него растет уверенность в себе, спонтанность поведения, самостоятельность, повышается самооценка. В результате он способен проявлять большую незави­симость в суждениях, и вместе с тем он может оценить и сме­лость в суждениях других, т.е. начинает уважать мнение окружа­ющих и становится к нему более терпимым.