Конфликт и творчество в зеркале психологии

Теперь посмотрим, Как ВосприйяЛ инструкции менеджера подчиненный. Для него Инфопмати0в°сть Указаний зависит от того, насколько понятно 0ни ссь0рмУлиРованы’ могут ли они быть поняты в полном объеме и допУскают ли они °ДнозначнУю интерпретацию. Точность понимания определяется тем, насколь­ко воспринятая информацИя СовпаДаеТ с тем’ чт0 имел в ВИДУ менеджер (сообщил как раз TQ что х0тел). Часть сообщения как- то интерпретируется, приЧем Р5ъем этой части определен долей полезной для слушающего информаций- котоРая не всегда совпа­дает с замыслом менеджера (словаЧи или манеР°й поведения сказал что-то сверх того, Что Предп0лаГал)- Объем понятого свя­зан и с долей исходной Информаций’ котоРая имеет тенденцию быть потерянной для слуц,ателя донес всего необходимого). Извлечение только основной части цнФ°Рмации из указаний или восприятие побочной вмесТо основн0** свидетельствует о неуме­нии общаться. При инструкти aHJln следует иметь в виду: ру­ководитель может Рассчитывать на т°> что менеДжеР поймет не более 60 % излагаемой ему информайиИ' ® свою очередь, подчи­ненный менеджера тоже Поймет не бодее 60 % и т.д. до последне­го звена в этой цепочке. Тогда если руководство состоит из пяти звеньев, то внизу поймут около 13 % смысла первоначального распоряжения.

Отмеченные ошибки в значительной степени являются следствием пренебрежения обратной связью, т.е. тем, что в ходе общения обе стороны играют активную роль и должны уметь не только четко излагать, но и сосредоточенно слушать («я весь внимание»). Вместе с тем большинство людей не умеют слу­шать — этому их никто не учил. Достаточно часто человек слу­шает другого с негативной установкой — для того чтобы пре­рвать или опровергнуть («мне недосуг вас дослушивать, и вооб­ще это не о том!»). Продуктивное слушание предполагает иную установку — поиск ответа на вопрос: «Какие новые возможнос­ти заключены в том, что он говорит?» Поэтому когда менеджер рассказывает подчиненному, как нужно изменить работу, — это только начало общения. Чтобы организовать полноценный обмен информацией, после изложения задачи он должен еще услышать от подчиненного, как тот понимает задачу и как он представ­ляет себе ожидания менеджера в отношении результатов его де­ятельности.

Для достижения согласия имеет значение не только пони­мание, но и интерпретация полученной информации. Ведь даже если человек все понял, важно, чтобы он еще и принял, сог­ласился с этим. Менеджеру необходимо постоянно спрашивать себя — сможет ли подчиненный в данное время вынести такое объяснение? Поможет ли оно ему мыслить более конструктивно? Информация, противоречащая опыту человека, ранее усвоенным понятиям или социальным установкам, мешает ему понять даже точно сформулированное задание. В таком случае информация либо полностью отторгается, либо искажается в соответствии с личным опытом или ценностными ориентациями.