Конфликт и творчество в зеркале психологии

В сфере стратегических задач руководителя — вопросы под­держания и наращивания уровня профессионализма сотрудников. В успешных фирмах уже пришли к убеждению, что на обучении экономить нельзя, так как расходы на повышение уровня квали­фикации работников — наиболее эффективный вид капитало­вложений. Такие расходы — не обуза для бюджета фирмы, а са­мая эффективная инвестиционная политика. Действительно, в то время как большая часть ресурсов организации представленна материальными объектами, стоимость которых со временем не­избежно снижается вследствие амортизации, ценность специа­листов, т.е. кадровых резервов, при их систематическом обучении с годами возрастает.

Вместе с тем поддержка профессионального роста подчи­ненных предполагает определенные умения руководителя. Он должен уметь возбудить и поддерживать их инициативу. Лишь немногие руководители способны поощрять работников за твор­ческий подход к делу. К факторам, блокирующим новаторство, относят недоверие руководителя к выдвигаемым снизу новым идеям, его убежденность, что для их внедрения необходимо множество согласований, и возникновение у него «синдрома всезнающего эксперта». В результате большинство руководителей ищут работников, которые будут в точности выполнять только то, что им скажут, и ни на йоту больше. Это приводит к чудо­вищному разбазариванию их вдохновения и творческих сил под­чиненных.

Перспектива развития инициативы сотрудников самым тес­ным образом связана с психологическим климатом организации и принятым в ней стилем руководства. Дело в том, что доста­точно часто образец взаимоотношений, заданный руководите­лем, избранный им стиль усваивается подчиненными. Именно поэтому его эмоциональная неустойчивость в отношениях с людьми нередко, как болезнь, охватывает всю организацию.

Известно, что выбор стилей управления невелик: демократи­ческий и авторитарный (попустительский мы рассматривать не будем). Обсуждая стиль управления, нельзя упускать из виду, что власть всегда значительно искажает поведение руководителя и де­формирует его отношения с окружающими. Получив власть, че­ловек убежден, что уж он-то совсем не изменился. В этом случае обнаруживается противоречивость поведения руководителя, по­скольку для подчиненных он уже не тот, что для себя. С одной стороны, он стремится по-человечески, близко и тепло общать­ся с подчиненными как с коллегами, а с другой — вынужден до­биваться неукоснительного подчинения. «Так обидно, когда ста­рые друзья не понимают меня, ожидая либеральности и послаб­лений по старой дружбе». При этом создаются условия, когда руководителю приходится учитывать, что при излишнем сближе­нии с подчиненными его авторитет падает. Не только для страте­гического видения перспектив организации, но и для эффектив­ного управления ею руководителю необходимо сохранять дистан­цию. Поэтому чем больше власть и выше уровень руководства, тем вероятнее жизнь в некоторой изоляции, изменяющей психо­логию личности.