Актуальные проблемы клинической и прикладной психологии

Литература

1.Аширов Д.А. Трудовая мотивация. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005.

Горбачев А.В., Куприянов Е.А., Науменко А.С., Одинцова В.В., Шмелев А.Г. Мето­дика «Структура трудовой мотивации» и перспектива ее применения. - Психологический жур­нал, 2006, том 27, №3, С. 86-105.

Грачев А. А. Организационная среда и реализация жизненных ориентаций работника. - Психологический журнал, 2009, том 30, №3, С. 28-38.

4.Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.

Калинин И.В. Модусы человеческого существования как фундамент для построения ценностно - потребностного субъекта управления. - Мир психологии, 2008, №4, С. 189-201.

Марков В.Н. Управленческий потенциал и его оценка. - Мир психологии, 2004, №3, С. 164-171.

7.Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. - М.: Юнити, 2009.

8.Ясюкова Л.А. Тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра (1ST). Методическое руково-
дство. - СПб.: ГП «Иматон», 2002.

МОДЕЛЬ РЕСУРСОВ ЧЕЛОВЕКА И ИХ ВОСТРЕБОВАННОСТЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМОЙ

Бескровный Г.Г., Лобзева А. Ю.

г. Владивосток

Работодатель в поисках эффективной рабочей силы традиционно исходит из фор­мальных характеристик претендента - образовательный ценз, опыт кандидата, его про­фессиональное мастерство, однако, подобная практика недостаточно эффективна. Во-первых, при включении работника в организационную среду его деятельность не всегда приводит к ожидаемому результату, а инвестиции - к адекватной отдаче. Во-вторых, сравнение профессионального маршрута опытного работника и молодого специалиста, очевидно, будет не в пользу последнего, тем не менее, прогнозировать успешность на

170

основе одного только пакета документов было бы некорректно .

Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика. Практическое руководство - М.: ООО «Компания Боргес», 2008.

Структурированное интервью не всегда позволяет получить объективную инфор­мацию, достаточную для прогнозирования успешности работника, так как часть сведе­ний не раскрывается работодателю, часть - искажается, а часть скрыта даже от самого кандидата, не осознается им. При этом далеко не каждый руководитель способен осоз­нать этот дефицит информации о кандидате, а значит, не в состоянии принять эффек­тивное кадровое решение.

Сложившаяся на рынке труда практика сводится к компромиссу между произво­димым кандидатом впечатлением и его профессиональным маршрутом (резюме), что дает возможность для целенаправленного конъюнктурного подбора персоналий в соот­ветствии с субъективными представлениями и потребностями лица, принимающего решение. В результате возрастает вероятность кадровой ошибки и создается риск непо-