Актуальные проблемы клинической и прикладной психологии

Если чувство удовлетворенности несет в себе потенциальный заряд для после­дующей активности, то в отношении гигиенических факторов работник осознает толь­ко чувство дискомфорта, вызванное их блокировкой, в то время как комфорт воспри­нимается как нечто само собой разумеющееся и не стимулирует активность в профес­сиональной деятельности.

Ресурс организационного взаимодействия обеспечивает поддержание вектора активности на цель, влияет на результативность профессиональной деятельности, ле­жит в сфере сознательного выбора и коррегируется волевым усилием личности. Ре­зультативность данного ресурса определяется конструктивностью следующих состав­ляющих:

Позиция субъекта в жизненном пространстве: активность - пассивность, ответст­венность - безответственность, увлеченность - формализм, амбициозность - избегание неудачи, автономность - командность, доминирование - субмиссивность (подчинен­ность), доверие - подозрительность.

Конструктивность межличностного взаимодействия: доброжелательность, общи­тельность, уверенность, убедительность, толерантность.

Тактики и стили достижения результата: сотрудничество, конкуренция, манипу­ляция, авторитарная покорность.

Вклад вышеописанного ресурса в результативность деятельности мы готовы оце­нивать наравне с вкладом ресурса общих способностей, и оба они лежат в основе про­фессиональной и репутационной состоятельности.

Ресурс компетентности - актуальные профессиональные знания, умения, навыки и степень их развития. Оценка данного ресурса производится в процессе собеседования экспертом в конкретной области. Функцию такого эксперта реализует руководитель подразделения, принимающий кадровое решение. В высоком уровне профессионализма заинтересован как сам работник, так как это повышает его конкурентоспособность и востребованность на рынке труда, так и организация, получающая отдачу. При реали­зации профессиональной деятельности усвоенные навыки функционируют на уровне слабоосознаваемого автоматизма, поддержание которого не требует от работника ин­теллектуальных усилий. Однако, при изменении стереотипа, формировании новых на­выков и необходимости принятия решения в зоне неопределенности кроме наработан­ного опыта требуется привлечение аналитического компонента, обеспечиваемого по­тенциалом общих способностей.

Не структурируемые ресурсы:

Успешность организационной деятельности работника наличием структурируе­мых ресурсов не исчерпывается. На результативность работника накладывает отпеча­ток его представление о себе, своем месте в социуме в целом и внутри организации в частности - сущность человека и его ролевой репертуар.