Актуальные проблемы клинической и прикладной психологии

	-3,156**
Физические условия труда	-3,596**	Руководство	-2,104*
Признание	-2,771**	Связи	-2,090*
Власть и влиятельность	-1,825*

Примечание: **p < 0,01; *p < 0,05

В женской выборке среди кандидатов так же как и во всей выборке более акту­альны мотивы служения, включенности, взаимоотношений, структурирования, а среди работников - признания и наработки связей.

ВЫВОДЫ

Корреляционная связь между аналогичными шкалами методик СТМ и Моти-вационный профиль позволяет использовать результаты этих методик в единой интер­претационной модели потребностно - мотивационного ресурса работника (табл. 6).

Существует взаимосвязь между уровнем интеллекта и структурой потребност-но - мотивационного ресурса. Высокой интеллектуальной продуктивности соответству­ет метамотивация самореализации и самоутверждения, низкой - компенсаторная мета-мотивация причастности или самосохранения (стремления к безопасности). Большая состоятельность в зоне продуктивности, конкурентоспособность у лиц с высоким по­тенциалом способностей создает большие возможности для самореализации.

Различия в структуре потребностно - мотивационного ресурса между группами с различным уровнем интеллекта подтверждают гипотезу о соответствии метамотива-ции самореализации и самоутверждения хорошим и высоким интеллектуальным спо­собностям, а стремления к причастности и самосохранению - невысокому интеллекту, что позволяет поставить потребностно - мотивационный ресурс в один ряд с интегра-

1

тивными характеристиками формата работника (продуктивность деятельности, конст­руктивность взаимодействия).

Различия в структуре потребностно - мотивационного ресурса мужчин и жен­щин не касаются формата работника.

Выявленные различия в структуре потребностно - мотивационного ресурса ра­ботающих лиц и соискателей должностей (кандидатов) обнаруживают большую ориен­тированность кандидатов на социальное одобрение и принятие, а работников - на про­фессиональные достижения. Однако, предположение о том, что поиск работы повыша­ет готовность кандидата подтверждать свою приверженность работодателю, а при за­числении в штат мотивационная направленность изменяется в сторону самореализации и самоутверждения, нуждается в дополнительной проверке на одной и той же выборке испытуемых (до и после приема на работу).

Центры распределений методики Мотивационный профиль по нашей выборке отличаются от норм, приведенных авторами, в связи с чем необходима стандартизация методики на русскоязычной выборке испытуемых (пол, возраст, образование, статус). Однако статистический анализ сырых значений по обеим методикам позволяет оцени­вать тенденции в мотивационной сфере различных групп испытуемых.