Актуальные проблемы теоретической и прикладной психологии

—основная масса работодателей и работников (с учетом вырабо­танных трудовых установок) — не заинтересована в повышении про­фессиональной квалификации, росте продуктивности труда. Углубля­ется мотивационный кризис, вызванный ростом неудовлетворенности работников предприятий своим трудом.

Решение этих проблем с целью сохранения, развития, рациональ­ного использования и эффективной реализации человеческого потен­циала российской экономики требует изменения политики в области управления человеческими ресурсами для того, чтобы:

• обеспечить конкурентоспособность российской рабочей силы на национальном и международном рынке труда — через развитие системы внутрифирменного обучения;
• разработать и в последующем реализовать государственную систему защиты профессионализма квалифицированных работников и интересов работодателей как потребителей рабочей силы — через разработку государственных профессиональных стандартов и создание механизма сертификации работников;

• обеспечить государственное регулирование рынка рабочей силы и рынка образовательных услуг — через разработку, реализацию и ко­ординацию национальных, региональных и отраслевых программ развития человеческих ресурсов;
• содействовать профессиональному самоопределению работни­ков, развитию их профессиональной карьеры — путем создания наци­ональной системы профориентации и психологического сопровожде­ния карьеры на всех этапах профессионального обучения и трудовой деятельности человека.

Для правового и методического обеспечения этих мер в ближай­шее время нужно развернуть специальные исследовательские работы в области фундаментальной и прикладной психологии акмеогенеза. Эти исследования должны быть нацелены на создание научных основ практической работы в сфере управления человеческими ресурсами, становления субъекта как гражданина и профессионала, включая средства и технологии формирования и сопровождения профессио­нальной карьеры человека, оценки профессиональной компетентно­сти работников, сертификации персоналап редприятий и организаций.

Понятно, что для того, чтобы эффективно заработал полный цикл управления человеческими ресурсами, необходимо создать не­достающие звенья обратной связи в механизме такого управления, в первую очередь, средства оценки результатов управления, — то есть создать работающий механизм оценки реального качества, как от­дельного профессионального работника, так и персонала предприя­тия (организации). Для этого необходимо разработать согласованные между собой: