Мотивация творчества. С возникновением виртуальных коллективов меняется представление о профессиональной карьере человека. Если традиционное управление о профессиональной карьере ассоциируется с продвижением по иерархической лестнице, то в современных условиях виртуальная организация лишает данное представление всякого основания. Ценность специалиста определяется не тем, какую позицию в должностной иерархии он занимает, а спросом на него как на ресурс определенного вида. Хороший юрист никогда не променяет свою профессию на место управляющего в юридической консультации. Профессиональный проектный менеджер внутренне мотивирован на самосовершенствование через управление все более сложными проектами. Значимость профессионального менеджера по ресурсам будет зависеть от того, какими возможностями к ресурсам он обладает.

Новые условия меняют критерии оценки профессионального роста. Становится понятно, что карьера специалиста в виртуальной организации будет находится в прямой зависимости от его способностей и возможностей к саморазвитию и творчеству. Заботой менеджеров виртуальных коллективов должно стать развитие атмосферы творчества, создание возможностей и поощрение саморазвития. Менеджеры должны поддерживать у сотрудников понимание того, что профессиональная карьера в современных условиях делается не в организации, а на рынке.

Поддержка процесса самообучения организации. Мир, окружающий организацию, прежде представлялся стабильным и предсказуемым, и от менеджмента требовалось наилучшим образом встроить свою организацию в этот мир. С этим была связана необходимость глубже понять окружение, спланировать бизнес и научить организацию четко следовать плану. Лучшей становилась та организация, которая была лучше обучена, лучше подготовлена для условий своего существования. Чтобы достичь этого, менеджеры концентрировали свое внимание на вопросах организации и вопросах обучения персонала.

Сегодня все говорит о том, что мир стал хаотичным, что в нем могут возникнуть совершенно неожиданные сдвиги и изменения, внезапно порождающие огромные возможности развития для тех организаций, которые оказались готовыми к возникшим изменениям, и фатальные условия для других. Многие рынки достигли в своем развитии стадии насыщения, а конкуренция приняла глобальные масштабы, и организации оказались перед фактом постоянного ускорения темпов изменений, происходящих в окружении.

Для сохранения любой организацией даже своих достигнутых позиций необходимо, чтобы темпы роста ее знания об окружающем мире были не ниже темпов происходящих в этом мире изменений. Однако обеспечить это соотношение сегодня традиционным способом только при помощи менеджеров, которые отслеживают изменения, планируют организационное развитие, обеспечивают подготовку соответствующих специалистов, практически невозможно. Дело в том, что объем знаний, которым обладает общество, удваивается каждые 5–7 лет. Таким образом, знания, полученные студентом на первом курсе, к окончанию вуза морально устаревают. Именно поэтому важна всемерная поддержка процессов самообучения организации. «Отслеживание, восприятие и поглощение внешних изменений, – отмечает В.С. Ефремов[106], – в организации должно происходить не через систему менеджмента, а непосредственно через те организационные звенья, которых эти изменения касаются непосредственно» (выделено мной. – В.Л.). Как тут не вспомнить классическое выражение о спасении утопающих самими утопающими! Действительно, кто, как не специалист, может лучше всего увидеть открывающиеся перед организацией перспективы в связи с изменениями в технике и технологии. Ведь то, что для менеджера может показаться проблемой, для специалиста будет выглядеть перспективой!