Кузница кадров

Если человеку не оплачивают ни больничные, ни отпуск, то проработав примерно год, он начинает задумываться: «Что я здесь делаю?»

3. Оклад в соответствии с ситуацией на рынке. Если ваш сотрудник будет получать зарплату не меньше, а даже больше, чем в среднем по рынку, он вряд ли захочет покинуть свое место. Тем более если зарплата стабильная и он официально оформлен.

4. Качественная обратная связь. Если вы набрали много людей в новые проекты, но их никто не обучает и не отвечает на вопросы, возникающие по ходу работы, они быстро покинут компанию, так как не будут понимать, что делать. Необходимо поддерживать обратную связь с сотрудниками и указывать им, к кому из работников фирмы можно обратиться по тому или иному вопросу.

5. Проекты в соответствии с компетенцией. Это значит, что вы должны ставить перед сотрудниками лишь те задачи, которые они смогут выполнить.

6. Возможность расти и строить собственный бизнес внутри компании. Она необходима для лучших кандидатов, которые хотят развиваться.

С такими людьми нужно работать персонально, оттачивать их навыки, давать новые проекты и т. п. Чем больше таких сотрудников в вашей компании, тем проще будет работать, потому что они станут фундаментом, на который вы сможете опереться во время решения сложных задач.

Вот шесть задач, которые нужно решить, чтобы избежать текучки кадров.

В целом условия труда в компании просто должны соответствовать ожиданиям соискателя. Тогда ему будет интересно работать. Если же того, что он ищет, у вас нет, какие бы техники вы ни использовали, скорее всего, человек от вас уйдет.

6.3. Как решить проблему с кадрами в регионах

В небольших регионах процесс найма выглядит совершенно по‑другому, нежели в столице. Я (Андрей Меркулов) рекомендую использовать пять способов решения данной проблемы.

1. Проводить масштабные конкурсы. Я бы использовал для привлечения соискателей те каналы рекламы, из которых они привыкли получать информацию. В небольших городах это, как правило, объявления в крупных магазинах либо наружная реклама.

2. Проводить бесплатные семинары по профессиональной теме через администрацию либо Сбербанк.

3. Сократить сроки конкурса. В основном люди не станут ждать две недели. Поэтому компании, расположенной в небольшом городе, можно набирать меньше людей. Для этого просто сократите срок приема резюме.

4. Проводить микроконкурсы. Организуйте небольшие конкурсы для четырех‑пяти человек каждую неделю. Для начала можете взять кандидатов, которые вам не подходят, чтобы просто заполнить позиции, а потом нанять более подходящих людей.