Если Вы руководитель

Это, во-первых, разнообразие работы, означающее, что она требует и допускает разнообразные действия, предполагающие различные навыки и склонности. Во-вторых, речь идет о законченности работы, означаю­щей, что она требует и допускает завершение целого и явно различимого цикла действий или выполнения рабо­ты от начала до конца с видимым результатом. В-треть­их, называется значимость работы, т. е степень, с которой работник осознает ее влияние на организационную систему, а возможно, и на общество в целом.

Две другие характеристики — самостоятельность (степень, с которой работа обеспечивает существенную свободу, независимость и возможность выбора человеком порядка и способа выполнения работы) и обратная связь (она обеспечивает человеку знание результатов вы­полняемой работы).

Вызываемое этими характеристиками благоприятное психологическое состояние работника (а к нему авторы рассматриваемой теории относят осознание человеком значимости выполняемой работы, осознание ответствен­ности за ее результаты и знание реальных результатов собственной трудовой деятельности) имеет своим след­ствием рост его личностных (внутренняя мотивация к труду, удовлетворенность трудом) и трудовых (эффек­тивность высококачественного труда) результатов и сни­жение ряда негативных поведенческих (невыходы на ра­боту, текучесть) проявлений.

Схематически (и очень упрощенно, конечно) причин­но-следственная цепочка из перечисленных выше пере­менных может быть представлена таким образом: основ­ные характеристики работы — психологическое состоя­ние работника — личностные, поведенческие, трудовые показатели. Правда, нужно заметить, что, согласно тео­рии, взаимосвязь между характеристиками работы (не­зависимая переменная) и итоговыми показателями лич­ностного, поведенческого и производственного плана (за­висимая переменная) в определенной степени опосред­ствована интенсивностью потребности работника в лич­ностном и профессиональном росте (промежуточная пе­ременная).

Замечу, что на основе обсуждаемого подхода создан ряд конкретных процедур оценки выполняемых работ и готовности к ним работников (подробнее об этом см.: Синк,1989).

Метод соучастия или вовлечения работников. Вообще говоря, кое-что вам об этом методе, уже извест­но, если вспомнить довольно обстоятельное знакомство в 1.4.2 с соучаствующим (или партисипативным) стилем руководства, а в 3.3 с особенностями принятия группо­вых решений. Кроме того, в 4.2 речь шла о довольно известной в психолого-управленческом мире «теории У» Д. Макгрегора — близком к соучаствующему стилю подхо­де к управлению людьми.