Если Вы руководитель

Можно сказать даже несколько сильнее: фактически нет ни одного аспекта организационной жизни, где бы постановка целей прошла незамеченной. «Цели: 1) концентрируют внимание и усилия на определенных на­правлениях; 2) могут служить в качестве нормативов, с которыми следует сопоставлять результаты (вспомним, что действенность означает успешное достижение целей и решение задач); 3) могут служить в качестве механиз­ма для обоснования затрат ресурсов; 4) могут повлиять на структуру и процедуры организационных систем; 5) нередко отражают глубинные мотивы и особенности как индивидов, так и организаций» (Синк, 1989. С. 361).

Впрочем, интерес к проблеме постановки целей про­являют не только менеджеры. Для психологов это одна из значительных исследовательских областей, и уместно будет напомнить, что в предыдущей главе мы касались некоторых вопросов жизненного целеполагания. Однако организационных психологов в большей степени интере­сует другая сторона проблемы, а именно поведение чело­века в связи с постановкой перед ним разного рода тру­довых целей.

Выполненные в этом ключе исследования, (обстоя­тельный их анализ проведен, в частности Р. Стирзом и Л. Портером [Steers, Porter, 1983]) содержат ряд интерес­ных в контексте настоящего обсуждения результатов. Во-первых, было показано, что при постановке конкрет­ных, ясных и четких целей возрастает вероятность уси­ления мотивации (стремления) работника действовать в соответствии с такими целями.

Во-вторых, выяснилось, что трудные цели, сравни­тельно с легкими, обладают большой мотивирующей си­лой, способствуя росту результативности. При этом, од­нако, необходимо соблюдение следующего условия: труд­ная цель должна быть принята человеком. Как подчер­кивает Д. С. Синк, «один из способов реализации труднодостижимой цели заключается в том, чтобы внушить индивиду субъективное представление о том, что он спо­собен добиться цели» (1989. С. 362).

Кроме того, в исследованиях трудового целеполага­ния было обнаружено, что при постановке любых (труд­ных, легких, конкретных, неопределенных) целей вклю­чение денежных стимулов усиливает мотивацию дости­жения цели.

Целевой метод (или иначе — метод управления по целям) занимает большое место в менеджерской прак­тике. По данным Л. С. Синка, приблизительно 40-50% всех крупных фирм США применяют в настоящее вре­мя ту или иную форму этого метода. И видимо, поэтому специалисты выясняли его действие не только в при­кладных разработках. Существует солидная библиогра­фия фундаментальных исследований этого вопроса, вписывающихся в широкий спектр проблем человеческой мотивации (см., например: Синк, 1989), Однако, за недо­статком места я не стану на них останавливаться. Мое внимание привлекает более конкретная тема, а именно характер требований, предъявляемых к постановке орга­низационных (трудовых) целей.