Если Вы руководитель

Экономические методы. Основной их перечень со­держится в табл. 7. Необходимо иметь в виду, что реали­зация всевозможных денежных вознаграждений предпо­лагает соблюдение определенных условий. Как подчерки­вает в этой связи А. С. Синк, «в основе хорошо спроек­тированных и разработанных систем прямого финансо­вого поощрения и распределения выгод» лежит ряд принципов. Хочу обратить внимание читателя на несом­ненную психологическую специфику отдельных из них. Вот вся совокупность этих принципов.

1. Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы. 2. Опора на обоснованную систему оценки работ. 3. Хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки. 4. «Разу­мные» нормативы. 5. Поощрение четко увязано с резуль­тативностью. 6. Измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей. 7. Простота. 8. Упор на качество. 9. Увязка вознаграждений и результативности во време­ни. 10. Создание в большей степени атмосферы сотруд­ничества, нежели конкуренции. 11. Вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результатив­ности. 12. Действенная и экономичная стратегия вовле­чения работников в выявление идей в области повыше­ния производительности. 13. Контроль за нормативами. 14. Наличие механизма для пересмотра нормативов. 15. Гарантированные часовые ставки или уровень зара­ботной платы. 16. Стимулирование вспомогательных ра­бочих. 17. Гарантия работы. 18. Прогнозы объема работ (см.: Синк, 1989. С. 352).

То, что помимо денег существует немало иных полез­ных стимулов,— общеизвестная истина (она, кстати, от­ражена и в табл. 7). «Людям нужны деньги,— замечает, например, А. Морита,— но они хотят получать удоволь­ствие от своей работы и гордиться ею» (С. 1990. С. 259). Все это, конечно, так.

Однако вполне вероятны случаи, когда деньги утрачи­вают свое стимулирующее влияние вовсе не потому, что человек увлечен исключительно самим содержанием трудового процесса либо на первый план выдвигает для себя вопросы карьеры и социального престижа. Есть при­чины иного свойства. Две из них были обнаружены Ф. Тейлором и Э. Мэйо еще в первой трети нынешнего столетия.

Во-первых, было показано (Ф. Тейлором), что размер премии должен составлять не менее 30% основной зара­ботной платы. В противном случае премия теряет свою стимулирующую силу. Во-вторых, обнаружено (Э. Мэйо), что ближайшее социальное окружение (например, бри­гада) может блокировать активность своих членов путем установления неформальных норм выработки. Превыше­ние их повлечет за собой карательные санкции в отно­шении «отступника».