Если Вы руководитель

Страх потерять собственное Я. В его основе — современное разделение труда и отчужденность работника от конечных его результатов. Человек фактически становится неким винтиком в гигантском технологическом процессе, отчего утрачивается ощущение личностной самоценности и, напротив, возрастает чувство ненужности, профессиональной обезличенности.

Естественно, возникает вопрос как же предупредить подобного рода организационный дистресс? Ответ на него я предлагаю поискать в материалах предшествующих глав, особенно третьей главы. Дабы не повторяться, подчеркну здесь лишь то, о чем неоднократно уже говорил на страницах этой книги,— решающая роль в создании психологически комфортной, т. е исключающей дистресс, ситуации принадлежит руководителю, его отношению к сотрудникам, его концепции «человеческого фактора». И в этом смысле (и в то же время как продолжение разговора об организационных страхах, в частности и о путях преодоления некоторых из них) весьма уместными представляются мне следующие соображения А. Мориты: «Американский директор одной из совместных компаний в Токио пожаловался мне, что не может найти виновника одной аварии в его компании, и он спросил меня, в чем, по моему мнению, причина, что он не может установить имя виновника, как он ни старается. Я объяснил ему, что достоинство его компании за­ключается именно в том, что каждый признает свою от­ветственность за эту аварию и что, если он признает виновным какого-то одного работника, это может приве­сти к моральному разложению всего коллектива. Каж­дый из нас может совершить ошибку…

Кроме того, говорил я моему американскому другу, если вы и найдете того, кто совершил ошибку, им, по всей вероятности, окажется человек, который работает в компании какое-то время, и даже если его заменить, это едва ли компенсирует потерю компанией его знаний и опыта. Если же он новичок в вашей компании, говорил я, то нельзя отказываться от ребенка за то, что ошибся. Гораздо важнее попытаться найти причину, чтобы избежать этой проблемы в будущем. К тому же, если ясно показать, что вы пытаетесь найти причины ошибки не для того, чтобы испортить кому-то жизнь, а для того, чтобы помочь всем работникам научиться на этой ошибке, результатом будет ценный урок, а не потеря» (1990. С. 215-216).

Разумеется, любая организационная ситуация таит в себе гораздо больше причин возникновения дистресса, чем мы только что видели. Достаточно обратиться хотя бы к особенностям наших взаимоотношений (см. гл. 4), структурные компоненты и способы реализации кото­рых содержат в себе немало поводов для возникновения разного рода напряжений, конфликтов и т. п. Ну и, по­мимо всего прочего, не следует забывать о степени стрессогенности различных видов профессиональной дея­тельности. Обнаруживающиеся здесь вариации в показа­телях стресса указывают на то, что предпосылки дист­ресса порой заключены в специфике самой профессии (см.: Аргайл, 1990).