|
Ввиду необычности названий остановлюсь чуть подробнее на их содержательной стороне. Напомню, что каждая из этих ролей представляет собой модель определенного типа внутриорганизационных коммуникаций. «Сторож». Человек в коммуникативной сети, контролирующий течение коммуникации к другому человеку в этой же сети. Часто его действия зависят от организационных предписаний или конкретных условий. Эту роль обычно «играют» секретари, операторы телефонных станций, диспетчеры и т. п. «Лидер мнений». Человек в коммуникативной сети, часто способный оказывать влияние на установки и поведение некоторых других людей в этой же сети. Влияние обычно носит неформальный характер и не подкрепляется, позицией того же человека в формальной организации. «Связной». Человек, который служит связующим звеном между двумя или более группировками в коммуникативной сети. Подлинный «связной» выполняет эту функцию, не примыкая к какой-либо из группировок. Подобная роль может иметь место как в системе формальных, так и неформальных отношений. «Пограничник». Человек в коммуникативной сети, имеющий высокую степень связи с организационным окружением (подробнее об этих ролях см.: Albanese, Van Fleet, 1983. Р. 360-362). . Совершенно очевидно, что умелое использование руководителем указанных коммуникативных ролей (подбор исполнителей, оптимальное распределение функций и т. д.) ведет к оптимизации внутриколлективных коммуникаций (усиливает связи между сотрудниками, обеспечивает их большей информацией, интенсифицирует контакты с другими коллективами и т. д.) и, следовательно, «работает» в конечном счете на сплочение коллектива. Однако мы несколько увлеклись анализом коммуникативного фактора групповой эффективности, даже если и полагать, что одним из ее показателей является сплоченность. Вернемся все-таки к собственно проблематике последней. Напомню, что ранее речь шла о детерминантах сплоченности. Их описание было дано в соответствии с теоретической схемой Д. Картрайта. Однако в ней отсутствует один важный компонент, связанный с областью межгрупповых отношений. Дело в том, что в рамках социальной организации (например, предприятия) функционирует множество всевозможных подразделений (отдельных коллективов), и все они в силу динамики производственного процесса в той или иной мере состоят в каких-то отношениях друг с другом Эти отношения в определенные периоды организационной жизни могут обостряться, приобретать характер конфликта. Так вот, длительное время считалось, что достаточно возникнуть межгрупповому конфликту, как под его влиянием группы тотчас же начнут сплачиваться. Современные представления, базирующиеся на большом количестве экспериментальных материалов изучения межгруппового взаимодействия (см., например: Tajfel, 1982), опровергают эту точку зрения, — 121 —
|