Если Вы руководитель

Конечно, при комплектовании рабочей группы всегда возникает вопрос на какой основе подбирать людей, на какие моменты психологического характера следует обратить особое внимание? Однозначный (рецептурного толка) ответ дать в этом случае трудно, поскольку слиш­ком много психологических и непсихологических переменных нужно иметь в виду. Но если речь идет, скажем, конкретно о сплочении коллектива, основываясь хотя бы только на перечне упомянутых ее детерминантов, попы­таться предложить определенные рекомендации вполне возможно.

На мой взгляд, ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на осно­ве совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных аспектов человеческого бытия. Кстати сказать, этот фак­тор может отразиться и на взаимной привлекательности, взаимном тяготении людей. Во всяком случае, как пока­зывают исследовательские данные (см, например: Кричевский, Рыжак, 1985), очень часто в основе взаимных деловых и сугубо эмоциональных предпочтений людей лежат причины ценностного характера. И наконец, за­мечу, что ценностный элемент пронизывает традиции коллектива, это тот стержень, на базе которого происхо­дит воспроизводство организационной культуры.

Другой важный момент в рассматриваемой проблеме — соответствие побудительных свойств группы, напри­мер, стоящих перед ней целей, ценностям и потребно­стям отдельных ее членов. Несколько выше об этом уже шла речь. Здесь же подчеркну лишь следующее сущест­венное обстоятельство: недоучет человеческой мотивации (причем не вообще мотивации, а именно мотивации конкретных людей) чреват, конечно, не только падением уровня сплоченности коллектива; под вопрос в этом слу­чае должно, по-видимому, ставиться само существование этого социального организма.

И еще один весьма существенный фактор сплочения коллектива, во многом зависящий от самого руководите­ля,— используемый им управленческий стиль со всеми вытекающими отсюда последствиями: включенностью (или невключенностью) членов коллектива в процесс вы­работки решений; делегированием подчиненным (или замыканием исключительно на самом руководителе) управленческих функций, ответственности; способствованием рождению у сотрудников чувства сопричастности к делам коллектива (или, напротив, отчужденности, от про­исходящих в нем процессов) и т. д. Но обо всем этом, если помнит читатель, очень много говорилось в двух предыдущих главах, куда я и адресую желающих более детально обсуждать данный вопрос.