Психология конфликтного поведения

Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой облас­ти. Характерна организация питания работников: люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; есть ли дотации на питание, каковы периодичность и продолжительность приема еды; едят ли работники разных уровней управления вместе или отдельно и т. п.

Осознание фактора времени, отношение к нему, его использова­ние. Степень точности и относительности учета фактора времени у ра­ботников; соблюдение временного распорядка, поощрение за следова­ние этому распорядку.

Характер взаимоотношений между людьми. По возрасту и полу, статусу и уровню власти, мудрости и интеллекту, опьггу и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации от­ношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов.

Особенности ценностей (как набора ориентиров) и нормы (как системы предположений и ожиданий в рамках определенного типа по­ведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое по­ложение, титулы или саму работу и т. п.), как эти ценности сохраня­ются.

Вера, оптимистическое отношение к жизни (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справед­ливость, отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и на­силию, агрессии, влияние религии и морали.

Процесс совершенствования работника, его обучение и переобу­чение. Бездумное или осознанное выполнение работы сотрудником; полагаются ли сотрудники на интеллект или на силу; процедуры ин­формирования работников; признание или отказ от логики в рассужде­ниях и действиях; подходы к объяснению причин.

Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответ­ственность за ее качество; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; привычки, связанные с работой; оценка работы и воз­награждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе.

Разделяя веру и ожидания, участники организации вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими дей­ствия, проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Это помогает им понять и интерпретировать культуру организации, придать субъек­тивное значение событиям и действиям, сделать осмысленным свое ра­бочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации свя­зано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Содержание корпоративной культуры воздействует на поведение и определяется не суммой предположений, а тем, как они связаны между собой, как формируют те или иные образцы поведения. Отличитель­ной чертой той или иной культуры является то, какой порядок, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникно­вения конфликта. Так, две компании в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней кон­куренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конку­ренция — к планированию карьеры. В другой компании акценты мо­гут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух орга­низаций окажутся различными по содержанию, несмотря на то что набор предположений в сущности один и тот же.