Психология конфликтного поведения

Третье — это «символика», посредством которой ценностные ори­ентации «передаются» членам организации. Некоторые фирмы имеют специальные документы, где детально описаны ценностные ориента­ции. Их содержание и значение наиболее полно раскрываются работ­никами через «ходячие» истории, легенды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда больше влияния на людей, чем те ценно­сти, которые записаны в рекламном буклете компании.

Корпоративная культура выступает как система наиболее суще­ственных предположений, принимаемых членами организации и выра­жающихся в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.

Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предположений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностя­ми, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включа­ются герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка об­щения и лозунгов. Не менее важен объективный аспект. Он связы­вается с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомо­билей и т. д. Все это в той или иной степени отражает ценности, кото­рых придерживается организация. Субъективный аспект обычно со­здает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Можно рассматривать конкретную корпоративную культуру на ос­нове следующих характеристик:

Осознание себя и своего места в организации. В одних случаях ценят маскировку сотрудниками своих настроений, в других поощря­ется их внешнее проявление. Иногда независимость и творчество про­являются через сотрудничество, в другом случае — через индивидуа­лизм.

Коммуникационная система и язык общения. Использование устной, письменной коммуникации, «телефонного права» и степень от­крытости коммуникации разнятся от группы к группе, от организации к организации. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной при­надлежности организаций.

Внешний вид, одежда и представление личности на работе. Раз­нообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, кос­метика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокуль- тур.