Психология конфликтного поведения

Влияние культуры на эффективность организации порой ока­зывается очень значительным. Различаются два пути влияния культу­ры на организационную жизнь. Первое — культура и поведение вза­имно воздействуют друг на друга, но культура влияет не только на то, что люди делают, но и на то, как они это делают. Перед каждой фир­мой стоит вопрос о соответствии ее стратегий существующей в органи­зации культуре. Можно рассмотреть его с двух позиций: важность кон­кретной задачи для успеха данной стратегии и совместимость между задачей и тем аспектом корпоративной культуры, который призван ее обеспечить.

Независимо от той стадии развития, на которой находится органи­зация, ее руководство может управлять развитием культуры двумя спо­собами. Первый представляет собой как бы оценку сверху, которая должна вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Это предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отно­шению к разделяемым им ценностям. Применение второго принципа начинается с нижних уровней организации. Менеджеры должны от­слеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать на культуру организации.

Первый способ может быть реализован через публичные заявле­ния, выступления и личный пример, свидетельствующие о последо­вательном интересе самого руководителя к вводимым ценностям. Ру­ководителям крупных организаций рекомендуется как можно чаще выступать в печати, по радио и по телевидению с разъяснением уста­навливаемых ценностей. Второй способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. Если каждодневные действия менеджеров в организации находятся в соответствии с обо­значаемыми ими ценностями, это способствует развитию и усилению культуры.

Культура служит своего рода клеем, скрепляющим разные части организации. Вместе с тем необходимо помнить, что если части плохие, то даже лучший в мире клей не сделает целое достаточно крепким. Уни­фикация ценностей, ежедневная работа менеджеров по их «внедрению» в жизнь способны привести организацию к успеху. Управление куль­турой является достаточно длительным процессом, он не похож на бы­стрый ремонт неисправностей. Базовые представления, лежащие глу­боко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий период.

Понятие культуры организации включает в себя множество ком­понентов, но особое место при ее формировании занимает мнение об организации, ее общественный авторитет. Если предприниматель, ме­неджер хочет, чтобы его организация на рынке преуспевала, необхо­димо постоянно заботиться о ее имидже, о том, как партнеры, поку­патели, общество ее воспринимают. Репутация фирмы — сложное понятие, вмещающее в себя, в частности, весь цикл операций с това­ром: от его конструкторской проработки до продажи конечному по­купателю. Но, естественно, на этом процесс формирования хорошей репутации не завершается. Очень важно сохранить хорошее отноше­ние клиентов к организации. Бессмысленно вкладывать огромные средства в службу сбыта или пышную рекламную кампанию, если их с легкостью пустят по ветру бюрократы из сбытового отдела, грубая секретарша или вспыльчивый руководитель. Каждый сотрудник при­зван ощущать свою личную ответственность за репутацию фирмы, которая в определенной степени является условием конфликтоустой- чивости организации.