Психология конфликтного поведения

Под крышей одной общей культуры могут сосуществовать различ­ные субкультуры. Обычно есть одна преобладающая культура в орга­низации, но существуют также и культуры ее частей (уровней, подраз­делений, профессиональных, региональных, национальных, возрастных и т. д. групп). Такого типа культура обычно соответствует мультина­циональным корпорациям или, например, банкам, имеющим широкую региональную сеть.

Внешняя среда, в которой организации существуют, оказывает зна­чительное влияние на них, что, естественно, сказывается на их культу­ре. Но две организации, функционирующие в одном и том же окруже­нии, могут иметь совершенно разные культуры. Через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают важные проблемы. Первая — это внешняя адаптация: что должно быть сде­лано организацией и как это должно быть сделано. Вторая — это внут­ренняя интеграция: как работники организации решают свои ежед­невные, связанные с работой и жизнью проблемы.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлени­ем к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В любой органи­зации работники склонны участвовать в следующих процессах: выде­лять из внешнего окружения главное и неглавное для организации; разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов; на­ходить объяснения успехам и неудачам в достижении целей.

Персонал обычно нуждается в развитии приемлемых способов до­ведения до представителей внешней среды информации о своих реаль­ных возможностях, преимуществах и успехах. Важно также, чтобы кол­лектив знал о том, когда и до каких пределов можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов уста­навливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачива­ется.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и под­держанием эффективных отношений по работе между персоналом. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования. Внутренняя интеграция часто начинается с дифференциации органи­зации. Взаимодействуя, члены группы или коллектива стремятся оце­нить для себя окружающий их организационный мир. Люди пойдут на нововведения, если они верят, что могут осуществить важные из­менения в окружающей их обстановке. На всех стадиях развития орга­низации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценно­сти и стиль) во многом способны определять культуру организации. Влияние лидера или основателя компании на формирование культу­ры особенно ощутимо, если он является сильной личностью, а орга­низация только формируется. Корпоративная культура развивается и претерпевает изменения в течение всей жизни организации. Обычно указанные процессы протекают постепенно и эволюционно. Охарак­теризуем различные методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей.