Психология конфликтного поведения

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее энергичных методов поддержания культуры в организации. Своими действиями менеджер дает знать ра­ботникам, что является важным и что от них ожидается.

Реакция руководства на критические ситуации и организаци­онные кризисы. Глубина кризиса может потребовать от организации усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Так, в случае резкого сокра­щения спроса на производимую продукцию у организации есть альтер­натива: уволить часть работников или частично сократить рабочее вре­мя при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», видимо, примут второй вариант.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Специфика корпо­ративной культуры усваивается подчиненными через то, как они долж­ны исполнять свои роли. Менеджер (лидер) может сам демонстриро­вать подчиненным, например, определенное отношение к клиентам или умение слушать других. Концентрируя на этих моментах внимание, менеджер способствует поддержке определенных аспектов корпоратив­ной культуры.

Критерии определения вознаграждения и статусов. Культура в организации связывается и системой наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения, расставляют для работников приоритеты, указывают на ценности, имеющие особое значение для менеджеров и организации в целом. В этом же направле­нии действует и система статусных позиций в организации. Так, рас­пределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т. п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Но практика свидетельствует, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадро­вый процесс, сразу становится известно в рамках организации. Крите­рии кадровых решений могут способствовать укреплению существую­щей в организации культуры, а могут и помешать ему.

Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и сказания, становящиеся частью организаци­онного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные, повторяющиеся ме­роприятия коллектива, проводимые в установленное время и по спе­циальному поводу для воздействия на поведение работников. Риту­алы — система обрядов. Даже стабильные управленческие решения способны становиться организационными обрядами, которые работ­ники интерпретируют как часть корпоративной культуры. Соблюде­ние ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение ра­ботников.