Психология конфликтного поведения

Особенно сотрудники ценят решения руководства организовать, например, празднование какого-либо события в достаточно неформаль­ной атмосфере. В таких ситуациях целостность организации, ее куль­туры наиболее полно ощущается сотрудниками. Продуманной органи­зацией такого рода событий менеджеры добиваются заметного улучшения развития культуры в своей фирме, проведения в жизнь фик­сированных ценностных ориентиров.

С течением времени, под воздействием обстоятельств культура мо­жет претерпевать определенные изменения. Однако при проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. Неред­ко они порождаются сопротивлением изменениям культуры. Отмече­но, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании корпоративной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. Степень сопротив­ления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию, то есть степени их радикальности и силе, преобладающей в корпоративной культуре.

Изменения в культуре могут либо предшествовать изменениям по­ведения, либо следовать за иими. Первое происходит тогда, когда име­ются безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых подходов по сравнению с существующими. В этом случае от людей требуется приобретение новых знаний, компетенций и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения. Может сложиться и такая ситуация, при которой изменения в культуре происходят намного позже изменений поведения или даже вообще не происходят. При этом возможны два подхода: 1) добиться от людей в организации принятия новых верований и ценностей; 2) включить в коллектив новых людей и уволить часть прежнего персонала.

Определение изменений культуры. Изменения происходят в умах людей, и трудно быть уверенным, произошли они или нет. Хорошей проверкой результативности подобных изменений является факт, что после ухода из организации лидера-проводника такой новой культуры люди продолжают вести себя по-новому.

Изменения в содержании культуры требуются при значительных и динамичных корректировках «правил игры», к которым можно отнес­ти повышение организационной эффективности и морали; фундамен­тальное изменение миссии организации; усиление международной кон­куренции; значительные технологические изменения; важные изменения иа рынке; поглощения, слияния, появление совместных предприятий; быстрый рост организации; переход от семейного бизнеса к профессио­нальному управлению; переход к активной внешнеэкономической дея­тельности.