Психология конфликтного поведения

Любая деятельность субъекта протекает в рамках функционально­ролевых ожиданий, и соответствие или несоответствие этим ожидани­ям служит психологической основой оценки инициативности. В одном случае работа персонала воспринимается как обычная, штатная, в дру­гом такая же деятельность может рассматриваться как инициативная, выходящая за пределы его функционально-ролевых ожиданий. Так что одинаковые результаты получают разную интерпретацию с точки зре­ния оценки инициативного поведения субъекта труда.

На основании социально-психологических исследований можно выделить два основных типа инициативного отношения к совместному труду.

Первый тип обусловлен ориентацией на конечный результат кол­лективного труда — достижение высоких производственных и эконо­мических результатов- Этот тип свойствен организациям, в основе де­ятельности которых лежат стремление к получению высоких конечных результатов, высокая продуктивность и конкурентность труда. Дан­ный фактор играет значительную роль в деятельности организаций, само существование которых возможно только при наличии в их деятельно­сти экономической целесообразности. Только наличие ясно осознавае­мых конечных целей, большей частью экономических, связанных с удов­летворением личностных и коллективных потребностей, активизирует инициативность и инновационную деятельность персонала.

Второй тип инновационного отношения к труду обусловлен ориен­тацией не на конечный результат, а на процесс деятельности. Этот тип, свойственный большинству бюджетных организаций, является формаль­ным или формально-нормативным. В деятельности обычно доминиру­ет формальная сторона, следовательно, в инициативности отсутствует творческое начало, без которого она практически невозможна. Часто бывает, что инициатива направлена не на достижение конечного ре­зультата, а на сам процесс инициативного поведения, в основе которо­го лежат весьма разнообразные мотивы — от желания уловить наме­рения вышестоящих инстанций до стремления к самовыражению.

Заинтересованность в делах организации. Показатель, как ни­какой другой позволяющий оценить коллективность совместной тру­довой деятельности. Под заинтересованностью понимается, прежде всего, осознанное отношение персонала к совместной работе. В основе заинтересованности лежат как социальные, так и психологические фак­торы. Именно поэтому можно считать, что заинтересованность пред­ставляет собой особое социально-психологическое состояние персона­ла как субъекта деятельности. Для проявления заинтересованности в качестве длительно действующего фактора Трудовой активности недо­статочно просто интереса, поскольку не всегда удовлетворение интере­са приводит к удовлетворению потребности, ибо одна и та же потреб­ность может проявляться в разных интересах. Об этом говорит и этимология слова «заинтересованность»: если начальным моментом де­ятельности выступает неудовлетворенная потребность, то основой ак­тивности и заинтересованности может быть только интерес.