Психология труда и человеческого достоинства

Методы ослабления и прекращения противоборства:

метод альтернативного разделения («перемещение» представ телей противоборствующих сторон по своему усмотрению, разЦ шается образование новых групп, союзов и т. п.);

метод соучастия (через диалог);

метод сближения (меньше говорить о том, что разъединяе больше — о том, что сближает);

метод символических жестов;

метод «ассимиляции» (взаимопроникновение друг в друга);|

метод обращения к прошлому опыту (ко времени, когда «В было хорошо» в отношениях);

метод провоцирования на добро (когда «приятно делать до? друг другу»);

метод общего врага (объединяет бывших соперников);

метод бойкота (инициатором вступает третья сторона, за* тересованная в прекращении противоборства; найти такую с| рону);

метод «уравновешивания» (установить равновесие сил);

метод отвлечения (переключение на другие объекты, котор| не вызывали споров);

метод психологической паузы;

метод взаимовыгодных вариантов;

метод «фрагментации» (проблема расчленяется на состав щие, каждая из которых решается по очереди);

метод посредничества (с помощью авторитетного для ос сторон «третейского судьи»);

метод остракизма (изгоняются все, кто мешает сотрудниче­ству);

метод исключаемой демонстрации (стремление к объективной оценке одних и тех же действий и поступков);'

метод исключения «потери лица» (никто не должен чувство­вать себя проигравшим).

Теперь рассмотрим варианты управления конфликтом.

Основные структурные методы разрешения конфликта [8, с. 524—

526]:

. разъяснение требований к работе (каждому конкретному со­труднику);

. координационные и интеграционные механизмы (например «цепь команд»; смысл — установление иерархии полномочий упо­рядочивает взаимодействие работников);

. общеорганизационные комплексные цели, требующие объе­динения усилий нескольких работников (цель — направить уси­лия персонала на достижение общей цели и, таким образом, по­высить степень сплоченности);

. структура системных вознаграждений — через влияние на пове­дение людей с целью предотвращения дисфункциональных послед­ствий (например, если вознаграждать соответствующие отделы орга­низации только за увеличение количества продукции, то это вступа­ет в противоречие с ролью других отделов, отвечающих за качество, и общая прибыль фирмы уменьшается; таким образом, важны ком­плексный подход, ориентация на общий результат и вознагражде­ние в зависимости от вклада каждого подразделения).

Основные стратегии управления конфликтом [90, с. 54—57].