Психология труда и человеческого достоинства

не стремиться к тому, чтобы непременно «загнать оппоне? угол»;

предусмотреть несколько этапов обсуждения данной пробле^ (если проблема действительно сложная), поскольку некотор мысли и идеи еще должны созреть.

Возможные исходы спора [15, с. 183—184]:

1. спор ни к чему не привел;
2. сопротивление сторон в конце спора уменьшилось (пс
   ции сблизились);
3. один из спорящих согласился с мнением оппонента;
4. обе стороны выиграли от спора, прояснили некоторые ев
   позиции (например, в аподиктическом споре — см. выше);
5. проблема спора не решена, но обе стороны оказалис|
   выигрыше (например, укрепились в своих позициях или прс"
   монстрировали окружающим свои достоинства).

В целом выделяются следующие основные подходы по осущес лению вмешательств в конфликтные ситуации [6, с. 183]:

экспертный метод, направленный на решение конкретной 1 блемы уже сформировавшейся организации;

процедурный метод, где консультант вместе с самим клиег управляет процессом изменений в организации посредством зания достижимых процедур и их конкретного места;

консультационный подход — это, прежде всего, обучение ента (заказчика). Этот подход развивает интуицию клиента, способность понимать и решать свои проблемы. При реализаа консультационного подхода психологу особенно важно пр< монстрировать свою независимость и беспристрастность. В . работы с противоборствующими сторонами важно структур* вать их взаимоотношения, а также обеспечить равное вл*"* сторон на процесс разрешения конфликта. Важную роль рассмотрение так называемых «безысходных ситуаций», ходе их детализации и анализа вырабатываются конкретные

К0мендации по преодолению конфликта в целом [там же, с. 178—

214].

Реально консультационный подход включает в себя элементы самых разнообразных консультационных, процедурных, эксперт-ных и даже психотерапевтических технологий. Это лишний раз свидетельствует о том, что в современной психологии действуют интегративные тенденции — происходит взаимообогащение раз­ных подходов и направлений. Происходит даже переориентация с технологии (психотехнологии) на саму цель (задачу, смысл) пси­хологической помощи, в том числе и в тех случаях, когда дело касается урегулирования конфликтов и решения проблем в усло­виях производства.

Вопросы для самопроверки

1 . В чем главная сложность исследования функциональных со­стояний работника?

2. Каким образом связана проблема стресса (дистресса) с про­
   блемой удовлетворенности трудом (по Г. Селье)?
3. Что общего в понимании и в механизмах профессионального
   стресса и конфликта в организации?
4. Каковы основные правила остановки «болтливого собесед­
   ника» в деловых отношениях (по Н. В. Самоукиной)?
5. Чем характеризуется «конфликтная личность бесконфликт­
   ного типа»?

6. Что значит «управлять конфликтом»?

7. Назовите основные неконструктивные способы («уловки»)
   организации и проведения производственного собрания, способ­
   ствующие развитию деструктивное™ конфликтных отношений.
8. Обозначьте основные условия перехода от конфликта к со­
   трудничеству в условиях организации.

Рекомендуемая литература