Психология труда и человеческого достоинства

200

201

ванные на организацию внутригруппового взаимодействия. Авт ры отмечают, что если в американской традиции большее внима ние уделяется выполнению целевых ролей, то в восточной тра ции (в частности, во многих японских фирмах) — выполнен^ поддерживающих ролей [там же, с. 450—451].

Рассматривая особенности ролевого поведения человека в гру пе, Р. Кан и Д. Вольф выделяют следующие личностно-ролевь конфликты [цит. по: 9, с. 80]:

межиндивидуальные конфликты, возникающие между дву индивидами и более, претендующими на выполнение одной рол (например, на роль группового «клоуна» или местной «красав* цы»);

внутрииндивидуальные конфликты, основанные на противор чии между личностными чертами человека и функциями рол (например, человек, от которого ожидают, что он будет «инте лектуальным лидером» группы, по своим качествам и возможна стям явно не способен к этому);

межролевые конфликты, т. е. конфликты между разными рол ми, выполняемыми одним человеком (когда, например, в как* то ситуациях надо быть «волевым и решительным», а в др> ситуациях — «добрым и покладистым»);

личностно-ролевые конфликты, когда человек, выполняя да! ную роль, вступает в противоречие со своей системой ценносте| и совестью;

ролеподавляющие конфликты, когда роль буквально «подмш-ет» под себя человека. Например, когда роль групповой «очарс вашки» постепенно превращает умную и перспективную дев> в «декоративное» украшение данной группы, от которого требу ется лишь миленько подыгрывать местным «гениям»;

ролезаполняющие конфликты, в основе которых лежит протк воречие между требованиями ситуации, идентичностью роли самой личности. Например, ситуация и ролевая позиция работнК ка предполагает проявление им волевых качеств, но сам работ в ответственный момент пугается и ведет себя как рядовой чле группы, т. е. сложная ситуация выявила неготовность данного ч^ ловека выполнять заявленную ранее роль.

В целом получается, что само пребывание человека в группе, том числе и смысл его пребывания в производственном колле! тиве, часто связано с тем, что группа помогает человеку не тол ко сохранить свое достоинство, но и повысить его в совместно трудовой деятельности. Как отмечают М. X. Мескон, М. АльберТ| Ф. Хедоурн, люди часто вступают в группы и неформальные орг низации по следующим причинам [8, с. 442—444]:

• чтобы прочувствовать принадлежность к данной группе. Это оДЯ из самых сильных наших эмоциональных потребностей, которая г многом определяет и удовлетворенность трудом человека;