Психология труда и человеческого достоинства

Два важных аспекта проблемы управления в условиях прок водства: I) внешнее управление трудовой деятельностью (со стор ны руководителя); 2) внутреннее управление на уровне самоорг низации и самоопределения работника (в том числе и самого " ководителя). Соответственно выделяются две важные цели упра| ления: 1) повышение эффективности производства (и деятель

196

сти конкретной организации); 2) развитие и саморазвитие самого работника в труде.

Исходя из сказанного можно уточнить, что вообще понимает­ся под организацией. Существуют разные определения организа­ции. Например, Я. Зеленковский определяет организацию как «широко понимаемый признак вещи или хода событий, рассмат­риваемый как состоящий из частей, способствующих успеху це­лого». Ч. Бернард пишет об организации как о системе созна­тельно координируемой деятельности двух и более лиц (цит. по: 6, с. 13-17].

Большинство авторов рассматривают организацию как систему. А самым главным в любой системе является ориентация на выполне­ние единой цели (смысла). В условиях организации труд множества работников также должен быть ориентирован на выполнение та­кой цели. Этот подход позволяет обнаружить проблемы, существу­ющие в данной организации. Например, устанавливается, что в организации существуют различные подразделения, которые име­ют свои собственные (иногда эгоистичные) интересы и которые по-разному понимают цель организации. Выясняется, что во взаи­модействии организации с внешней средой также существуют про­блемы. Например, потребители (или компаньоны) ожидают от орга­низации одного, а сама данная организация видит смысл своей деятельности совсем в другом — опять не состыковка. Могут возни­кать серьезные проблемы в понимании цели и во взаимоотноше­ниях организации с вышестоящими инстанциями. Наконец, могут возникать проблемы в понимании цели и смысла деятельности дан­ной организации во взаимоотношениях с конкретными работни­ками (например, работник искренне считает, что смыслом его ра­боты является «обеспечение населения качественным товаром», а руководство заинтересовано лишь в высокой прибыли или беско­нечных загранкомандировках «за счет организации» и т. п.).

Важным для понимания сущности организации является рас­смотрение организационной культуры. Традиционно выделяются следующие основные компоненты организационной культуры [9, с- 70—78]: 1) мировоззрение (отношение к другим сотрудникам, клиентам и конкурентам); 2) культурные ценности (типа «каче­ство продукции» или «лидерство», а также «организационная ми­фология»); 3) характеристики поведения (ритуалы, церемонии, стереотипы поведения); 4) нормы взаимоотношений между рабо­тодателем, руководством и работниками (типа, «заработал — по-лучил», своеобразные «правила игры» в организации); 5) психо­логический климат.