Психология труда и человеческого достоинства

сначала основное внимание уделяется индивидуально-психс логическим особенностям претендентов (через тестирование, на| блюдение и собеседование);

затем с помощью специально организованных процедур (или; естественной обстановке) выявляются спонтанные контакты внут! ри группы;

особое место отводится изучению поведения группы в экстре мальных условиях, нередко специально созданных (это позволяв проявиться лидерам, ведомым, «сотрудничающим», а также от| верженным и тем, кто явно не «вписывается» в совместную груп'1 повую работу);

на заключительных этапах отбора проводится интегративна оценка группы (насколько она состоялась как работоспособнь коллектив);

далее продолжается формирование группы уже в процессе груп| пового обучения.

При подборе экипажей и смен используется понятие «совме! стимость». «Согласно расхожему представлению, совместимое! социально-психологическая подобна совместимости органов теле, групп крови, ее иногда даже называют психофизиологи! ческой. Более тридцати лет предпринимались попытки создатя тесты совместимости, но проблема подбора до сих пор остается нерешенной: конфликты и напряженные отношения по-прежнех остаются причинами несчастных случаев, аварий и катастроф По-видимому, проблема подбора экипажей не так проста, казалось прежде, — пишет Ю. К. Стрелков, — вместо концепций совместимости, которую удовлетворительно осуществить на прс тике невозможно, мы предлагаем идею формирования в трудово группе взаимного принятия, понимания, быстрой и легкой к нации движений. Это уже не качества отдельного специалиста, команды в целом. Вместе взятые, эти качества образуют то, называется "слетанностью" [9, с. 209—211]. Однако, как отмеча ет сам Ю. К. Стрелков, опыт изучения труда летных экипажеЦ показал, что «рабочие группы почти никогда не достигают таког высокого уровня развития», а полноценный «коллектив — эт идеал, к которому стремится трудовая группа» [там же, с. 211].

Управление рабочей группой операторов предполагает решен» таких основных задач:

1. организация оптимального распределения функциональнв
   обязанностей между членами группы;
2. специальная подготовка и обучение руководителей групп
   (или лидеров) навыкам управления малой группой;
3. формирование групповых норм и ценностей, способству
   щих успешной работе;

4) проведение мероприятий, препятствующих образованию замк­нутых подгрупп (при общих размерах группы более 4—5 человек).

«Высокая степень специализации, обособление трудовых функ­ций при директивной системе администрирования даже при со­вместном труде привели к отчуждению людей друг от друга, разру­шению чувства принадлежности к коллективу, общности целей и ответственности за их достижение, — пишет Ю. К. Стрелков. — Препятствовать этому отчуждению могут мероприятия, осуществ­ляемые вне производственного процесса и внутри его. Сюда отно­сятся преобразования системы управления — уменьшение числа уровней в иерархии системы управления, активное включение работников в процесс управления, в различные виды творчества.