|
Следующая стадия отборочного процесса - тестирование отборочных процедур, цель которого состоит в выяснении того, действительно ли с их помощью были отобраны лучшие претенденты. Применительно к нашему случаю это означает, что после того, как 200 человек были приняты в организацию, отдел по работе с персоналом должен наблюдать за тем, как они справляются со своими обязанностями. Подобное тестирование служит основным способом определения ценности селекционной программы. Каждая программа по отбору должна быть изучена с точки зрения ее прогностической точности, или валидности. Это может быть сделано с помощью оценки результативности труда отобранных работников с использованием новых процедур. Например, по прошествии 6 месяцев можно попросить супервизоров оценить результативность труда 200 новичков с помощью рейтингов. Сравнив эти рейтинги с результатами тестирования в ходе отборочного процесса, можно определить, насколько эти параметры коррелируют между собой. Это делается для того, чтобы понять, действительно ли использованные нами отборочные процедуры способны предсказать, кто из претендентов окажется лучшим работником. Предположим, оказалось, что рабочие, оцененные их супервизорами высокими рейтингами, при тестировании чувствительности пальцев получили оценки в среднем на 10 баллов выше нижнего предела и имеют среднее образование, а рабочие с низкими рейтингами прошли то же самое тестирование с оценками в среднем лишь на 1 или 2 балла выше нижнего предела и не имеют среднего образования. Следовательно, результативность труда непосредственно связана с двумя параметрами - чувствительностью пальцев и уровнем образования, и по ним можно отделить потенциально хороших работников от плохих. Это значит, что в будущем, когда возникнет необходимость отобрать лучших из числа претендентов на аналогичную работу, отдел по работе с персоналом сможет с уверенностью воспользоваться этими критериями. Обратите внимание на то, что для оценки прогностичности отборочных процедур нам нужны способы оценки эффективности труда, с результатами использования которых можно было бы сравнивать результаты отборочных процедур. О некоторых из таких способов будет рассказано в главе 5. Недискриминационная кадровая политика Успешные отборочные программы должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним Комиссией по контролю за соблюдением равных прав на трудоустройство (Equal Employment Opportunity Commission - EEOC), созданной в 1972 году, и Законами о гражданских правах, принятых в 1964 и в 1991 годах, гарантирующих всем соискателям, независимо от расовой, гендерной, религиозной или этнической принадлежности, равные права на поиск работы и на ее получение. Дискриминационная кадровая политика несовместима с требованиями этики и морали и противозаконна. (О влиянии Законов о гражданских правах на психологическое тестирование при проведении отбора персонала рассказано в главе 4.) — 74 —
|