|
Чтобы оценить, в какой мере необходимые базовые характеристики и установки, выявленные при проведении анализа содержания работы, присущи каждому претенденту, можно прибегнуть к определенным вопросам во время интервью или воспользоваться соответствующими психологическими тестами, установив для разных способностей определенные критерии профпригодности. Претенденты, чьи тестовые оценки ниже установленного нижнего предела или имеющие более низкий образовательный уровень, чем требуется, приняты на работу не будут. Чтобы выяснить, нужно ли устанавливать нижний предел тестовых оценок, организационному психологу может понадобиться протестировать действующих работников, занятых выполнением аналогичных или похожих операций. Принятие решений, связанных с рекрутингом Следующий этап - принятие решения о том, как проводить рекрутинг. Через печатные средства массовой информации или через Интернет? Стоит ли воспользоваться услугами агентства по трудоустройству? Или обратиться к работающим сотрудникам и попросить их порекомендовать своих знакомых или родственников? Способ проведения рекрутинга определяется количеством вакансий, которые предстоит заполнить. Если с помощью объявлений и рекомендаций компания привлечет только 250 человек при том, что ей требуются 200, она должна будет быть "менее разборчивой", чем если желание работать в ней изъявят 400 человек. Отношение числа людей, которых нужно принять на работу (количества рабочих мест), к числу людей, доступных в данный момент (потенциальных работников), организационные психологи называют коэффициентом отбора. Иными словами, жесткость требований, предъявляемых к потенциальным работникам, напрямую зависит от их количества. Возможно (если число претендентов ограниченно, а вакансии должны быть заполнены в течение нескольких недель), придется снизить некоторые требования (может быть, нижний предел оценки по результатам тестирования когнитивных способностей). Более того, недостаток претендентов может вынудить компанию интенсифицировать рекрутинг и предложить - для привлечения и удержания новых работников - более высокую зарплату, более существенные льготы, а также улучшить условия труда. Следовательно, величина рынка труда способна оказать большое влияние не только на рекрутинг и отборочный процесс, но и на характер самой работы. Отборочные процедуры Для отсева претендентов, не удовлетворяющих требованиям работы, и отбора новых работников используются различные процедуры, включая заявления о приеме на работу, интервью, рекомендательные письма, центры оценки и психологические тесты. Как правило, решение о приеме на работу принимается по результатам не какой-либо одной, а нескольких отборочных процедур. Кроме того, сейчас при приеме на различные должности широко используется тестирование на наркозависимость (см. главу 12). Определенные виды деятельности предъявляют повышенные требования к физическому состоянию работников, и отбор на такие рабочие места сопровождается тестированием физической силы и выносливости. Иногда организации проводят специальные обследования, цель которых - выявление ВИЧ-инфицированных и предрасположенных к определенным генетическим заболеваниям претендентов, а также лиц с повышенной чувствительностью к химикалиям. — 73 —
|