|
Работники, за которыми наблюдают, чтобы помешать им "гулять по Интернету", чаще говорят о своей депрессии, о чувстве напряжения и нервозности и о том, что у них низкая производительность труда, чем работники, за которыми их работодатели не следят (Rosen, 2000). Первые выражают неудовольствие в связи с нарушением их права на неприкосновенность частной жизни и оскорблением их человеческого достоинства. Работодатели же утверждают, что должны быть уверены в том, что персонал не тратит времени попусту. Кто, по-вашему, прав? Выводы Организационные психологи изучают организационный климат и организационные стили и их влияние на персонал. Классический организационный стиль - это бюрократический стиль, цель которого заключается в создании рациональной структуры с фиксированной субординацией и фиксированными правилами поведения, полностью лишенной субъективизма и личных предпочтений. Бюрократический стиль игнорирует человеческие потребности и с трудом приспосабливается к социальным и технологическим переменам. Современный организационный стиль, характеризующийся активным участием персонала в управлении организацией, более внимателен к интеллекту и чувствам работающих людей и к их мотивации труда. Рабочие участвуют в принятии решений на всех уровнях. Целью программ улучшения качества рабочей жизни (QWL-программы) становится пересмотр структуры работы и требований менеджмента, направленный на то, чтобы это участие было как можно более активным. Члены кружков контроля качества, немногочисленных рабочих групп, периодически проводят собрания, на которых обсуждают вопросы, связанные с качеством и с количеством готовой продукции. Члены самоуправляемых рабочих групп контролируют все аспекты работы. Члены виртуальных самоуправляемых рабочих групп связываются друг с другом с помощью электронных средств связи и могут вообще не встречаться лично. Персонал и менеджеры могут противиться изменениям методов работы, модернизации оборудования или пересмотру организационной политики. Готовность персонала к восприятию перемен возрастает, если ему предоставляется возможность участвовать в принятии решений. Термином "организационное развитие (OD)" обозначается совокупность способов введения кардинальных перемен. Этот процесс осуществляется при участии агентов перемен - специалистов, диагностирующих проблемы, вырабатывающих надлежащие стратегии и реализующие на практике различные новации. Период адаптации вновь нанятых на работу сотрудников называется социализацией. Программа социализации должна включать: предоставление такой работы, которая позволяет человеку испытать себя, соответствующее обучение и обратную связь, неформальное руководство; большую роль в социализации играют также и коллеги, обладающие высокими моральными принципами и преданные организации, и подходящая программа тренинга, ориентированная на социализацию. — 340 —
|