|
Это стало очевидно после того, как были опубликованы результаты исследования, проведенного организационным психологом при участии 353 служащих, занятых на государственной гражданской службе, и 341 студента колледжа. Документально подтвержденный вывод автора исследования таков: обучение управлением временем неэффективно (Macan, 1994). Никто не знает, сколько компаний ввели у себя дорогостоящие программы обучения управлению временем и обучали по ним свой персонал, не имея данных, свидетельствующих об их эффективности. Определять изменения в поведении, которые могут наступить в результате тренинга, трудно. Если речь идет об операторе простой машины или о сборщике какой-то конкретной детали, цель программы тренинга и оценка ее результативности относительно просты. Можно объективно определить и сравнить количество изделий, производимых в единицу времени рабочими, прошедшими обучение и не прошедшими его, или рабочими, обучавшимися по разным программам. Доказано, что на этом уровне программы тренинга эффективны. Что же касается человеческих отношений, решения проблем или других "менеджерских" обязанностей, то оценить, эффективно ли программы обучают их исполнению, значительно труднее. Результаты одного исследования, проводившегося в течение 4 лет в крупной фармацевтической компании, свидетельствуют о том, что обучение менеджменту менее эффективно с точки зрения изменения поведения (оно оценивалось рейтингами результативности труда), чем более ориентированное на определенные цели обучение навыкам торговли и техническим навыкам (Morrow, Jarrett & Rupinski, 1997). Однако очевидная валидность обучения менеджменту высока. Эти программы популярны, и все говорят о том, что они необходимы, а их реализация идет на пользу имиджу компании. Между тем вопрос о том, действительно ли они полезны, остается открытым. ПЕРЕНОС ЗНАНИЯ: РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА Независимо от того, как хорошо продумана и реализована программа обучения, если работники не могут перенести вновь приобретенные навыки на реальные рабочие места, эффективность усилий, затраченных на обучение, будет далека от максимальной. Перенос знаний зависит от того, в какой мере ситуация, в которой проходил тренинг, тождественна производственной. Перенос облегчается в тех случаях, когда супервизоры поддерживают работников, использующих новые навыки, и предоставляют им возможность применять их на рабочих местах. Следовательно, перенос знания зависит не только от качества самих программ обучения, но и от общего положения дел в организации - от организационного климата. — 213 —
|