|
Управление собственной карьерой В результате многолетних реорганизаций, связанных с разделением компаний и с поглощением одной компанией другой, сегодня многие из них менее склонны предоставлять своему персоналу возможности для карьерного роста и совершенствования профессиональных навыков. Они заставляют своих работников брать на себя большую часть ответственности за планирование и развитие их собственных карьер. Термин "управление собственной карьерой" отражает степень активности, с которой человек регулярно собирает информацию, формулирует или пересматривает планы, связанные с собственной карьерой, а также решает связанные с ними проблемы и принимает необходимые решения. Организации обеспечивают работников специальным тренингом, чтобы помочь им научиться брать на себя ответственность за поддержание их профессиональных навыков на должном уровне и за овладение новыми навыками. Более половины американских корпораций, численность персонала которых превышает 100 человек, гарантируют ему обучение управлению собственной карьерой. Типичная программа состоит из трех стадий, или программ, реализуемых последовательно одна за другой, в течение трех дней. 1. Определение отношения к карьере, ее ценностей, планов и целей. 2. Анализ текущей результативности труда и определение ее соответствия или несоответствия этим целям. Обсуждение стратегии карьерного роста для создания возможностей реализации планов сотрудника и достижения его целей в данной организации или за ее пределами. (Эта стадия предполагает совершенствование профессиональных навыков, обратную связь, предоставляемую коллегами и руководством, поддержание неформальных контактов с сотрудниками и обмен с ними информацией, имеющей отношение к карьере, а также личную активность в поиске новых возможностей трудоустройства.) Вопрос об эффективности обучения управлению собственной карьерой пока что мало изучен. Однако авторы одного исследования, выполненного с участием более чем 300 менеджеров, на основании бесед с ними пришли к неожидаемому выводу: те из них, кто прошел обучение по этой программе, были менее склонны предпринимать усилия, связанные с развитием собственных карьер, чем менеджеры из контрольной группы, не обучавшиеся по ней (Kossek, Roberts, Fisher & Demarr, 1998). Оценка эффективности организационных программ обучения Какими бы впечатляющими и продуманными ни казались программы обучения и специально оборудованные помещения, и как бы лестно ни отзывался о них персонал, необходима системная и количественная оценка результативности обучения. Один из подходов к измерению эффективности программы тренинга основан на оценке таких ее результатов, как: — 211 —
|