|
Персонал. Мало кому из нас нравится, когда его тестируют или оценивают, особенно если мы думаем, что получим не слишком лестный отзыв. Лишь немногие настолько уверены в себе, что не ждут от руководства ничего, кроме похвал. И никто не любит критики, какой бы объективной она ни была, и в какую бы вежливую форму ее ни облекли. Именно потому, что многие из нас предпочли бы, чтобы их не оценивали и не говорили им про их недостатки, сама идея оценки результативности труда способна вызвать у нас подозрительность или враждебность. Менеджеры, единожды столкнувшиеся с плохо продуманными программами оценки результативности труда персонала, относятся к ним - благодаря своему печальному опыту - весьма скептически. Некоторым менеджерам не нравится роль судьи, и они не хотят брать на себя ответственность за будущее своих подчиненных. Подобные настроения способны повлиять на результаты оценки, которую они проводят, и заставить их оценить работников выше, чем те заслуживают. Менеджеры также могут стремиться избавить себя от неловкой ситуации, которая возникает, когда приходится сообщать подчиненным не лестную для них информацию о результатах оценки; кроме того, у них просто может не быть навыков, необходимых для проведения постоценочных интервью. Несмотря на существование всех этих источников негативного отношения к оценкам результативности труда, последние остаются важным элементом организационной жизни. Их критики упускают из виду одно обстоятельство: некоторые формы оценок неизбежны. Отбор персонала, программы обучения и прочие кадровые решения непременно должны иметь какую-то определенную базу. Подобные решения нельзя принимать, руководствуясь личными симпатиями и антипатиями. Результативность труда должна измеряться таким способом, который с максимально возможной объективностью отражает личностные качества и способности, необходимые для выполнения работы. Методы оценки результативности труда Организационные психологи разработали целый ряд методов, предназначенных специально для оценки результативности труда. Использование конкретного метода определяется спецификой труда, результативность которого оценивается. Способности, необходимые для эффективной работы на сборочном конвейере, отличаются от способностей, которые нужны продавцу или управленцу высокого ранга. Выбранный метод оценки должен отражать природу и структуру должностных обязанностей. Например, однообразные, повторяющиеся операции, выполняемые на сборочном конвейере, могут быть оценены более объективно, чем еже дневные действия управляющего банка. — 149 —
|