Психология и работа

Заработная плата, повышение в должности и другие кадровые решения. Большинство людей убеждены в том, что их хорошая или прекрасная работа должна быть вознаграждена. Например, когда вы учились в колледже, ваши представления о справедливости заставляли вас верить в то, что если вы отвечаете на экзамене или выполняете контрольную работу лучше, чем ваши соученики, то и отметку должны получить более высокую. Если бы отметки не зависели от академических успехов, вряд ли кто-нибудь стал бы "выкладываться".

Вознаграждение за хороший труд в организациях - это повышение зарплаты, премии, продвижение по службе или перевод на должность, предоставляющую большие возможности для профессионального роста. Если организация хочет стимулировать инициативу персонала и поддерживать благоприятный психологический климат, она не должна допускать, чтобы подобные изменения статуса людей зависели от прихоти или личностных качеств супервизора; основанием для них должна быть системная оценка истинной ценности работника. Базой для принятия подобных кадровых решений служит оценка результативности труда персонала; она также помогает выявлять тех работников, таланты и потенциал которых могут способствовать процветанию организации.

Негативное отношение к проведению оценок результативности труда

У формальных программ оценки результативности труда немало противников. Многие работники, - особенно те, на кого оценки экспертов могут оказать самое непосредственное влияние, - относятся к ним без всякого восторга. К числу критиков этих программ принадлежат профсоюзы и менеджеры.

Профсоюзы, представляющие едва ли не 48 % американской рабочей силы, настаивают на том, что решения о продвижении по службе должны приниматься не по итогам оценки результативности труда работника, а на основании его стажа. Но стаж сам по себе ничего не говорит о способности человека выполнять работу, требующую высокой квалификации. Так, вполне вероятно, что человек, проработавший 10 лет на автомобильном заводе, знает о сборочном конвейере абсолютно все. Но до тех пор, пока у компании не будет формальной и объективной оценки уровня его компетентности в других вопросах, например в умении контактировать с коллегами или составлять письменные отчеты для менеджеров, у нее не будет достаточных оснований считать, что он хорошо справится с обязанностями супервизора.

Люди с большим стажем должны быть первыми кандидатами на повышение, но получить повышение они должны благодаря результатам своего труда, а не одному лишь стажу. Оценка результативности труда может стать надежным основанием для принятия такого решения.