|
Вы бы хотели, чтобы и вашу работу оценивали именно так? Какую оценку вы поставите своему профессору в конце этого семестра? Источник: P. Trout. Students give top teachers low marks. St. Petersburg (FL) Times, March 24, 2000. Результаты изучения 223 супервизоров первой линии компании Fortune 500 свидетельствуют о том, что они значительно более снисходительно оценивали своих подчиненных, когда знали, что результаты оценки будут использоваться для принятия кадровых решений, влияющих на их карьеры (Harris, Smith & Champagne, 1995). А теперь давайте поговорим о целях проведения оценки результативности труда более подробно. Валидизация критериев отбора. В главах 3 и 4, посвященных отбору персонала, мы уже рассказывали о том, что для определения валидности отборочных процедур определяют корреляцию критериев отбора с каким-либо критерием результативности труда. Независимо от того, о каком именно инструменте отбора идет речь, - о психологическом тесте, об анкете или о каком-либо другом - до тех пор, пока мы не узнаем, как справляются со своими обязанностями люди, принятые на работу на основании результатов, полученных с его помощью, мы не сможем сказать, полезен он или нет. Следовательно, одна из важных целей проведения оценки результативности труда - получение информации, необходимой для валидизации отборочных процедур. Разработка программ обучения. Тщательное изучение исполнения работником своих обязанностей способно выявить его слабые стороны, нехватку знаний, навыков или способностей. А когда подобные недостатки становятся известны, их можно устранить с помощью дополнительного обучения. В некоторых случаях оказывается, что весь персонал организации или одного из ее подразделений неудовлетворительно справляется с какой-то определенной рутинной операцией. Чтобы преодолеть этот недостаток, подобную информацию можно использовать для пересмотра программы обучения новых сотрудников и для переобучения действующего персонала. Оценка результативности труда может быть использована в качестве критерия эффективности обучающей программы: для этого достаточно лишь сравнить результативность труда до и после обучения. Повышение квалификации персонала. Программы оценки результативности труда должны обеспечивать работников обратной связью - информацией об уровне их квалификации и профессиональном росте в организации. Организационные психологи нашли, что такая информация необходима работнику для поддержания его морального духа. Результаты оценки становятся для работников также и источниками информации о том, что именно в их действиях следует улучшить для повышения общей результативности труда. Это назначение оценки результативности труда аналогично назначению обучения для повышения квалификации. Однако в случае с оценкой результативности недостатки скорее могут быть ликвидированы за счет собственных усилий работника, чем за счет формального обучения. Работники имеют право знать, чего от них ждут - что они делают хорошо и что нужно сделать для того, чтобы работать еще лучше. — 147 —
|