|
Чтобы выяснить отношение студентов к отборочным процедурам, группу из 259 человек, в которую входили студенты из США и Франции, попросили оценить рейтингами эффективность и объективность некоторых из них, включая личностные тесты, тесты способностей, тесты честности и имитационные тесты, а также интервью, резюме, биографические данные, рекомендации, личные контакты и почерковедческий анализ (в качестве отборочной процедуры он популярен в странах Европы). Оказалось, что более всего во всех этих отборочных процедурах студенты ценят их очевидную валидность (Steiner & Gilliland, 1996). Лучшие психологические тесты публикуются вместе с результатами валидизационных исследований. Не имея подобной информации, менеджер по персоналу вправе усомниться в том, что тесты, включенные в отборочную программу компании, действительно могут выявить те самые навыки и способности, которыми должны обладать новые сотрудники. Валидизация теста - дорогостоящая процедура, но валидизация, проведенная надлежащим образом, более чем рентабельная процедура. Генерализация валидности Вплоть до конца 70-х годов ХХ века организационные психологи следовали принципу "ситуационной специфичности", согласно которому требовалось валидизировать тест в каждой конкретной ситуации его предполагаемого использования в качестве отборочной процедуры, т. е. для каждой работы и для каждой организации. Считалось, что валидность тестов в разных ситуациях неодинакова. Тест, приемлемый для отбора техников в условиях одной компании, не признавался автоматически валидным для отбора техников в другой компании. А это значило, что использованию любого теста в качестве отборочной процедуры - независимо от того, насколько валидным он оказался в других случаях, - непременно должно было предшествовать определение его валидности для данной конкретной работы. На смену принципу ситуативной специфичности, или дифференциальной валидности, пришли представления о генерализации валидности. Мета-анализ ранее проведенных валидизационных исследований позволил организационным психологом прийти к выводу о том, что тест, валидный в одной ситуации, может быть валидным и в другой. Иными словами, единожды установленная валидность может быть генерализована (Schmidt et al., 1993). Идея о генерализации валидности была поддержана Обществом индустриально-организационных психологов и одобрена Национальной академией наук. Она включена в Стандарты тестирования в сфере образования и психологического тестирования Американской психологической ассоциации (Standards for Educational and Psychological Testing of the APA). Генерализация валидности распространяется не только на тесты, но и на биографическую информацию, центры оценки, интервью, тесты моральных качеств личности (integrity tests) и на другие отборочные процедуры. Многие крупные корпорации и правительственные агентства при разработке своих селекционных программ исходят из принципа генерализации валидности. — 115 —
|