|
Источник: D. Leonhardt. On testing for common sense. New York Times, May 24, 2000. Решая вопрос о том, что более целесообразно - использовать уже имеющийся тест или разрабатывать новый, - следует помнить о нескольких аспектах этой проблемы. Нельзя забывать о ее финансовой стороне. Покупка теста обходится дешевле, чем его разработка, особенно, если речь идет об отборе небольшого числа работников. Не менее важную роль играет и время. Если организации нужно срочно набрать квалифицированных рабочих, скорее всего, менеджеры не согласятся ждать, пока будет разработана подходящая отборочная процедура. Если же компания решает разрабатывать свой собственный тест, организационные психологи, руководители этого проекта, должны будут подготовить перечень подходящих вопросов. Затем тест должен быть валидизирован, чтобы убедиться в том, что он действительно измеряет то, что должен измерять. Результаты анализа вопросов должны дать ответ на вопрос о том, насколько эффективно каждый из них позволяет отличить тех, кто хорошо справляется со всем тестом, от тех, кто справляется с ним плохо. Анализ вопросов включает корреляцию оценок тестируемого за каждый вопрос с оценкой за весь тест. Безупречно валидным вопросом теста является такой вопрос, на который правильно ответили все получившие высокую оценку по результатам тестирования в целом, и неправильно - получившие низкие оценки. В конечном варианте теста останутся только вопросы, имеющие высокие коэффициенты корреляции. Необходимо определить уровень сложности каждого вопроса. Если большинство тестовых вопросов слишком легкие, будет очень много высоких оценок. Разрыв между ними будет недостаточно большим для того, чтобы отделить тех, у кого измеряемые качества представлены на уровне выше среднего, от тех, у кого они находятся на среднем уровне. Тест, вопросы которого слишком сложны, создает диаметрально противоположную проблему: в этом случае трудности возникнут при попытке отделить людей с очень скромными способностями от людей со средними способностями. Проведение большинства из этих валидизационных исследований невозможно без определенного показателя результативности труда, некоего критерия, с которым можно было бы коррелировать тестовые оценки. В идеале необходимо протестировать большую группу претендентов и независимо от результатов тестирования всех принять на работу: в этот момент валидность теста неизвестна, и кадровое решение, принятое на основании его результатов, лишено смысла. Позднее, когда пройдет достаточно времени для того, чтобы принятые на работу люди приобрели определенный опыт, следует оценить эффективность их труда и сравнить результаты этой оценки с тестовыми оценками. Однако в большинстве случаев ограниченность ресурсов - денег и времени - препятствует реализации такого подхода к определению прогностической валидности. Более распространен способ, предусматривающий тестирование действующего персонала. — 120 —
|