|
Валидность, установленная таким способом, называется критериальной валидностью. Она не отражает ни природы, ни свойств самого теста, а свидетельствует лишь о связи тестовых оценок с последующей оценкой эффективности труда. Непосредственное отношение к критериальной валидности имеют прогностическая валидность и конкурентная валидность, представляющие собой два подхода к оценке того, с какой степенью точности тест позволяет судить об измеряемом психологическом качестве по истечении определенного времени после его измерения. Определение прогностической валидности нового теста предполагает проведение тестирования и прием на работу всех претендентов, независимо от их тестовых оценок. Спустя какое-то время, когда будут доступны данные о результативности труда каждого из работников (это могут быть данные о производительности труда или рейтинги супервизоров), определяют коэффициенты корреляции двух распределений - тестовых оценок и критериев результативности труда - и, исходя из них, делают вывод о том, насколько хорошо тест предсказал профессиональную пригодность. Однако топ-менеджеры большинства организаций неохотно используют такой подход, ибо при этом обязательно выяснится, что кое-кто из принятых оказался плохим работником. Конкурентная валидность пользуется у менеджеров большей популярностью, чем прогностическая. Для ее определения тестируют уже работающий персонал и сравнивают результаты этого тестирования с результатами оценки результативности труда. Недостаток такого подхода заключается в том, что при тестировании только тех, кто уже работает, имеют дело с валидационной выборкой, в которой преимущественно представлены только лучшие работники: плохие работники к этому времени, скорее всего, либо уже уволились по собственному желанию, либо были уволены, либо переведены на другие должности. Именно поэтому конкурентная валидность теста мало что говорит о том, насколько с его помощью можно отличить потенциально хороших работников от плохих. Второй недостаток конкурентной валидности - то, что претенденты и уже работающие люди имеют разную мотивацию, а потому (и это весьма вероятно) по-разному отнесутся к психологическому тестированию и по-разному пройдут его. Претенденты имеют более веские основания для того, чтобы как можно лучше справиться с заданиями теста, чем люди, получившие работу, а потому чувствующие себя защищенными. Критериями успешности производственной деятельности работников, наиболее часто используемыми при установлении критериальной валидности, служат рейтинги, с помощью которых супервизоры оценивают уровень исполнения ими должностных обязанностей. Подобные рейтинги определяются регулярно, и их определение традиционно становится частью процесса оценки результативности труда персонала во всех сферах деятельности. (Подробно вопрос об оценке результативности труда персонала рассмотрен в главе 5.) — 113 —
|