|
Чтобы ответить на этот вопрос, психологи наблюдали за карьерным ростом 394 мужчин и женщин, сотрудников большой нефтяной компании, отобранных их непосредственными супервизорами для участия в упражнениях, проводимых в центре. Упражнения были разработаны таким образом, чтобы с их помощью можно было выявить менеджерский потенциал работника на раннем этапе его карьеры. Кандидаты представляли разные подразделения компании, и большинство из них познакомились уже в таком центре, а это значит, что им практически ничего не было известно о способностях друг друга. Кандидаты выполняли как групповые, так и индивидуальные упражнения, и прошли тестирование логического мышления, математических способностей, скорости чтения и понимания прочитанного, а также тестирование личностных качеств. Их действия во время выполнения упражнений оценивались тремя квалифицированными экспертами по пятибалльной шкале, причем низшей оценкой была единица (плохо), а высшей - пятерка (отлично). Кандидаты оценивали 6 аспектов действий своих товарищей (в группах было от 6 до 12 человек) и выставляли им также общую оценку, которая могла, например, звучать так: "лучший претендент на должность топ-менеджера". По тем же самым параметрам кандидаты оценивали и самих себя, отводя себе место в лучшей, в средней или в худшей трети группы. Для определения менеджерского потенциала кандидатов эксперты не использовали ни рейтинги их товарищей, ни их "саморейтинги". Принимая решение о повышении кандидата в должности, они ориентировались только на свои собственные оценки их действий и на результаты их тестирования. Критерием профессиональной успешности работника, использованным психологами, была должность, которую он занимал через 5-10 лет после оценки в центре. Результаты этого исследования свидетельствуют о том, что наилучшим показателем профессиональной успешности оказались оценки товарищей. Эти оценки базировались практически исключительно на контактах кандидатов друг с другом во время пребывания в центре оценки. Кроме того, никто не обучал претендентов тому, как следует проводить оценку. Психологи предположили, что одна из причин большей прогностической валидности оценок коллег заключается в том, что действия оцениваемых во время выполнения упражнений непосредственно влияли на действия тех, кто оценивал их. Иными словами, "оценщики", будучи членами той же самой группы, имели возможность изнутри наблюдать за тем, как - эффективно или неэффективно - "разруливают" менеджерские ситуации другие члены группы и как действия каждого члена группы влияют на других ее членов. — 104 —
|