|
Что же касается менеджеров-экспертов, то они наблюдали за действиями претендентов со стороны, и эти действия не оказывали на них непосредственного влияния. А это значит, что опыт "оценщиков"-коллег - более полезный источник информации о том, что такое работа вместе с каждым из претендентов. Результаты этого исследования заставляют задуматься над следующим вопросом: если оценки коллег надежно прогнозируют менеджерский потенциал и профессиональную успешность, так ли уж нужны специально подготовленные эксперты-менеджеры? ПОДУМАЙТЕ НАД ЭТИМИ ВОПРОСАМИ 1. Если бы вы были руководителем центра оценки вашей компании, заменили бы вы - на основании результатов этого исследования - оценку кандидатов экспертами-менеджерами оценкой коллегами? Пожалуйста, аргументируйте свой ответ. 2. Исходя из того, что вам уже известно об экспериментальном методе (глава 2), какие недостатки вы можете отметить в этом исследовании? Как бы вы спланировали изучение прогностической валидности оценок, выставляемых за действия в центрах оценки экспертами и коллегами, а также "саморейтингов" оцениваемых? 3. Какие факторы, кроме самих действий в центре оценки, могли повлиять на оценки коллег? Какие факторы могут повлиять на оценки экспертов-менеджеров? 4. В чем преимущество привлечения в качестве экспертов опытных менеджеров? 5. Если бы вы были кандидатом на повышение в должности и знали бы, что ваш карьерный рост зависит от результатов ваших действий в центре оценки, кого бы вы предпочли увидеть в роли своих оценщиков - коллег или специально обученных экспертов? Пожалуйста, аргументируйте свой ответ. 6. Каковы достоинства и недостатки центров оценки как отборочной процедуры? Источник: T. H. Shore, L. M. Shore & G. C. Thornton III. (1992). Construct validity of self- and peer evaluations of performance dimensions in an assessment center. Journal of Applied Psychology, 77, 42-54. Выводы Правильный отбор персонала - выявление людей, чьи склонности и способности удовлетворяют требованиям, предъявляемым конкретными рабочими местами и должностными обязанностями, - сложный процесс. Проблемы первого впечатления об организации, которые можно образно назвать "проблемами вестибюля", связаны как с предпочтениями и ожиданиями претендента, так и с политикой рекрутинга, проводимой организацией. Поскольку впечатления о первом месте работы влияют на всю нашу дальнейшую рабочую жизнь, важно, чтобы наши ожидания соответствовали тому, что может предложить нам организация. Добиться этого можно с помощью создания реалистичного представления о будущей работе. — 105 —
|