Актуальные проблемы клинической и прикладной психологии

Для успешных менеджеров в профессиональной деятельности характерен баланс процедур и возможностей (100%). Тогда как среди неуспешных - 64% менеджеров - это «шаблонные работники» (стремление к процедурам) и лишь 36% - стремятся к поиску новых возможностей решения проблем.

У всех успешных менеджеров наблюдается склонность к активности и самостоя­тельности. У 76% неуспешных менеджеров наблюдается склонность к активности и самостоятельности, а у 24% наоборот - склонность к пассивности и несамостоятельно­сти. У 100% успешных и 68% неуспешных менеджеров преобладает тенденция к поис­ку окружения при решении проблем. 32% неуспешных менеджеров обнаруживают тен­денцию к содержанию, т. е. менее ориентированы на других при выполнении работ.

68% успешных менеджеров склонны позиционировать себя в рабочих отношени­ях как «менеджер», 32% - как «командный игрок». Лишь 12% неуспешных менеджеров позиционируют себя как «менеджер», 56% - как «командный игрок» и 32% - как «оди­ночка».

Успешность в деятельности и возможность достижения профессионального акме обеспечивается также и притязаниями специалистов на фоне удовлетворенности работой и жизнью в целом. Обнаружено, что у успешных менеджеров сформирован высокий уро­вень притязаний (100%). Им характерно стремление к усложнению задач. В группе неус­пешных менеджеров лишь у 84% был диагностирован высокий уровень притязаний, а у 16% притязания достигают среднего и низкого уровня. При этом сравнение удовлетворен­ности работой и жизнью показывает, что их уровень в группе успешных менеджеров зна­чительно выше, чем у неуспешных (при р<0,01). Высокий уровень притязаний в совокуп­ности с удовлетворенностью жизнью задают позитивный жизненный тон, который являет­ся необходимым условием эффективной работы менеджера.

Представленные различия в мотивационной структуре личности успешных и не­успешных менеджеров могут стать основанием критериев для профотбора менеджер­ского персонала. Среди них: мотивы - «социальный статус», «общая и творческая ак­тивность», «социальная полезность»; высокий уровень притязаний; удовлетворенность жизнью и работой. А также стратегии поведения - баланс внутренней и внешней рефе­ренции, тенденция к стремлению, к различиям, ориентация на результат деятельности, сочетание процедур и возможностей, ролевая позиция «менеджер».

Однако подлинными маркерами производительности труда являются лишь пока­затели (в данном случае из мотивационной сферы личности), положительно коррели-