|
Митина Л.М. Психология труда и профессионального развития учителя. М.: Академия, 2004. - 320 с. Моросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции. М.: Наука, 2001. - 192 с. Широкая М.Ю., Щепилова Т.А. Субъективная оценка времени в системе регуляции профессиональной деятельности учителей средней школы в условиях внедрения организационных и инновационных изменений // Психология психических состояний: теория и практика (под ред. Прохорова А.О., Габдреевой Г.Ш., Валиуллиной М.Е.). Казань: ЗАО «Новое знание», 2008. Часть II. С. 510-514. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ И ИННОВАТИВНАЯ ДИСПОЗИЦИОННАЯ СИСТЕМА РУКОВОДИТЕЛЕЙ232 И.А. Мотовилина г. Москва В большинстве российских и зарубежных компаний с определенной периодичностью проводятся различные нововведения, которые могут касаться и системы работы с персоналом, и технологии производства, и маркетинговой сферы и других направлений деятельности организации. Смена направления развития организации часто выступает в качестве одного из наиболее действующих инструментов увеличения эффективности деятельности предприятия (Дафт Р., 2003; Кабаченко Т.С., 2003; Холл Р.Х., 2001). Поэтому в период глобального кризиса количество подобных нововведений значительно возросло. В условиях организационных трансформаций роль руководителей как высшего, так и среднего уровня значительно возрастает. Фактически, именно менеджеры являются основным «двигателем» реорганизации: они участвуют в планировании процесса нововведений, проводят кадровые мероприятия, связанные с реализацией и поддержкой преобразований, реализуют функцию контроля над инновационными проектами, вносят необходимые коррективы в разработанные планы и др. (Хотяшева О.М., 2005). В связи с этим следует упомянуть о значительном росте нагрузки руководителей, т. к. они вынуждены совмещать и управление нововведениями, и управление в сфере текущих «повседневных» задач компании. При этом от руководителей ожидают активной демонстрации новых провозглашаемых принципов работы, т. е. они должны выступать в качестве своеобразной модели для подражания, способствуя изменению организационной культуры (Коттер Дж., 2008). В силу значимости управленческой деятельности в условиях организационных изменений во многих источниках обсуждаются особые требования к руководителям динамично развивающихся предприятий. Предполагается, что они должны отличаться выраженным стратегическим мышлением, чертами трансформационного (харизматического) лидера, широким профессиональным опытом, креативностью (Аксенова Е.А., 2008; Геберт Д., фон Розенштиль Л., 2006 и др.). Распространена точка зрения, что организации в период нововведений нуждаются в руководителях, отличающихся выраженной инновационной направленностью, позитивно оценивающих нововведения и активно в них участвующих (Стюарт Д., 2001; Хотяшева О.М., 2005). Вместе с тем отельные авторы указывают на некоторые практические трудности адекватного подбора руководителей инновационных проектов: во-первых, назначение руководителей происходит нередко «спонтанно», без прохождения полной процедуры оценки психологических качеств и компетенций, во-вторых, наиболее профессиональными и эффективными выглядят менеджеры, умеющие быстро оценивать ситуацию, вызывать доверие и предлагать интересное решение проблемы, при этом оно может оказаться интуитивным или «готовым», т.е. типовым, не подходящим к актуальным условиям (Грайф З., Куртц Х.-Ю., 2005). О.С. Советова, описывая индивидуально-личностные особенности инноваторов, указывает, помимо адаптивных, конструктивных черт, на такие особенности, как игнорирование авторитетов и социальных правил, агрессивное отстаивание своих прав (2000). Специальных отечественных исследований, посвященных анализу психологических аспектов деятельности руководителей в условиях нововведений, проводилось немного, данная работа направлена на частичное восполнение этого «дефицита». — 347 —
|