|
Обобщая полученные результаты, необходимо отметить, что они свидетельствуют о наличии достаточно сильной организационной культуры, которая поддерживается большинством сотрудников. И, следовательно, данная организация способна достаточно адекватно реагировать на изменения, как во внутренней, так и во внешней среде. В существующей культуре коммерческой организации преобладает клановый компонент, что, вероятно, является естественным следствием формирования организации группой единомышленников и набора сотрудников из круга друзей и знакомых на начальных этапах ее функционирования. В сложившейся ситуации сотрудники предпочитают вариант развития организации по пути усиления клановой составляющей культуры, прежде всего, за счет снижения рыночной ориентации. В тоже время, подобная стратегия является не вполне адекватной для коммерческой организации, так как ослабление связей с внешней средой и недостаточная стабильность в достижении результатов может негативно сказаться на существовании и дальнейшем развитии самой организации в динамично меняющихся рыночных условиях. Подобный ценностный конфликт, вероятно, является типичным для растущих коммерческих организаций. Результаты проведенного исследования свидетельствуют о необходимости согласования интересов сотрудников организации с требованиями объективной реальности: проведения специальной работы в рамках организации для конкретизации пожеланий персонала, а также ознакомления сотрудников со сложившимся положением дел, целями и условиями успешной работы. В исследовании были выявлены значимые различия в оценке привлекательности организационной культуры, обусловленные гендерными и возрастными различиями, а также содержанием и продолжительностью профессиональной деятельности сотрудников. Как показал анализ полученных данных, основной причиной снижения удовлетворенности сотрудников текущим положением дел и привлекательности культуры компании являются неопределенность критериев принятия решений и вознаграждения за достигнутые результаты, низкая степень привлечения персонала к управлению, а также недостаточное внимание руководства к опытным сотрудникам и их перегруженность второстепенными задачами. Важно отметить, что во многом подобная ситуации является следствием преобладания кланового компонента в культуре, который предполагает, что вопросы решаются в основном в сфере неформального взаимодействия. Усиление рыночной ориентации в культуре компании, при сохранении уже достигнутых преимуществ, в свою очередь, требует: — 333 —
|