Содержание работы |
- |
- |
- |
- |
Базовые потребности |
Z = - 1,907 ? |
- |
- |
Z = - 2,200 * |
Хорошие отношения |
- |
- |
- |
- |
Признание |
- |
- |
- |
- |
Мотивация |
- |
Z = - 2,362 * |
- |
- |
Патриотизм |
Z = - 2,540 * |
- |
- |
- |
Организация труда |
- |
- |
Z = - 1,734 ? |
- |
*Непараметрический критерий Манна-Уитни, в таблице указаны значение Z -критерия, уровень значимости: ?- 0,1; * - 0,05.
Для анализа возрастных различий в оценке привлекательности культуры организации были выделены подгруппы «от 24 до 42 лет» и «от 43 до 53 лет». Критерий формирования подгрупп - границы кризиса социально-профессиональной самоактуализа-ции216. Полученные результаты свидетельствуют о наличии значимых различий по показателю «мотивация» (значения ниже в подгруппе сотрудников от 43 до 53 лет). В обследуемой организации более молодые и амбициозные сотрудники имеют больше возможностей участия в принятии решений и самореализации в доверенном им виде деятельности. Сотрудники более старшего возраста мотивированы слабее: значимые для компании решения вырабатываются без учёта их мнения, советы редко принимаются во внимание руководством. Такое положение дел приводит к тому, что опытные сотрудники, проработавшие в организации продолжительное время, перестают питать иллюзии на счет своего карьерного роста и развития в рамках данной организации; здоровые амбиции постепенно сменяют спокойствие или безразличие.
Зеер Э.Ф. Психология профессий. Учебное пособие для ВУЗов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Академический Проект; Фонд «Мир», 2006.
По параметру стажа работы в организации были выделены две подгруппы сотрудников: менее и более 6 лет работы в компании. Данное разграничение связано с началом набора новых сотрудников в компанию из внешних источников. Полученные результаты выявили большую удовлетворенность составляющей «организация труда» (различия на уровне тенденции) среди сотрудников, имеющих меньший стаж работы в организации и набранных из внешних источников. Данный факт, предположительно, связан с тем, что работа этой категории сотрудников регламентируется в большей степени формальными требованиями и инструкциями, нежели нормами неформальной подструктуры организации. Сотрудники же со стажем работы более 6 лет, которые пришли в компанию через друзей и знакомых, больше подвержены влиянию сложившейся системы неформальных отношений и, за счет этого, чаще оказываются «перегруженными» выполнением дополнительных поручений.
Сравнение факторов привлекательности организационной культуры в зависимости от содержания профессиональной деятельности, отдельно по группам сотрудников отделов «бухгалтерии» и «сбыта», позволило обнаружить значимые различия по параметру «удовлетворение базовых потребностей» (показатели выше у сотрудников отдела бухгалтерии). Данные различия отражают содержание профессиональной деятельности рассматриваемых подгрупп: наличие фиксированного круга задач и низкой коммуникативной составляющей в работе бухгалтерии; интенсивное общение с поставщиками и потребителями, необходимость постоянно находиться на «передовых рубежах» компании, отслеживать изменения конъюнктуры рынка и правовых условий коммерческой деятельности - у представителей отдела сбыта.